Hrvnplus.com » Nghề Nhân sự

Chọn người quản lý nhân sự

HRvnplus — Sun, 29 Nov 2009 07:04:17 +0000

Post from: HRvnplus

Chọn người quản lý nhân sự

Trong hàng trăm hồ sơ đã được các ứng viên ngày càng lão luyện chuẩn bị, thật không dễ để lựa chọn những ứng viên phù hợp với vị trí quản lý nhân sự. Đây là vị trí rất quan trọng vì nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

Một số căn cứ sau sẽ giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong sự lựa chọn của mình.

Căn cứ trên các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức

Ở những giai đoạn khác nhau, các tổ chức cần quản lý nhân sự có những trình độ và những thế mạnh khác nhau. Giai đoạn tổ chức mới thành lập cần người quản lý nhân sự chuyên về thiết lập hệ thống và có kinh nghiệm đào tạo nhân lực. Đây là giai đoạn nhất thiết phải tuyển dụng những người đã có bề dày kinh nghiệm hoạt động.

Trong thời kỳ tổ chức đã đi vào ổn định hay trong giai đoạn phát triển nhanh, cần phải có những nhân tố có tính sáng tạo, năng động và sự gắn bó lâu dài. Chính họ cũng là những nhân tố cần thiết để tạo nên những cải cách về đường lối cho công ty. Giai đoạn phát triển này cũng rất cần bổ sung nhân sự nên công tác đào tạo phát hiện càng được coi trọng. Cần tập trung tuyển chọn những nhân tố có khả năng sư phạm, truyền đạt tốt, có tầm nhìn và năng lực định hướng.

Sự thay đổi về môi trường sản xuất khách quan

Khi tuyển nhân viên cũng cần căn cứ trên những điều kiện khách quan về môi trường làm việc của công ty. Trong điều kiện tổ chức phát triển ổn định, vai trò của đội ngũ nhân lực không giữ vai trò hàng đầu nữa, nhiều người trong tổ chức đều có thể đảm nhận thay thế vai trò này. Xuất phát từ quan điểm đó, nhiều người cho rằng đây có thể là cơ hội để thay đổi, làm linh hoạt đội ngũ. Tuy nhiên tất cả các thay đổi cần được chú ý làm sao cho không xáo trộn những quy tắc chung của công ty hay xâm hại quyền lợi tổ chức.

Tính chất của tổ chức

Các tổ chức có tính chất khác nhau đòi hỏi những phẩm chất khác nhau của đội ngũ nhân lực. Các doanh nghiệp liên doanh hoặc doanh nghiệp nước ngoài có hệ thống tổ chức được xây dựng khá bài bản từ công ty mẹ, phân công chi tiết, hệ thống quản lý được xây dựng theo mẫu tương đối hoàn thiện, từ tổng công ty đến các công ty con, từ giám đốc đến quản lý các phòng. Khi đó, phẩm chất cần nhấn mạnh nhất trong những tổ chức kiểu này là tính chấp hành.

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sự biến động nhân sự trong nội bộ tổ chức rất thường xuyên. Vì vậy phẩm chất cẩn thiết nhất của người quản lý nhân lực ở đây là sự linh hoạt, tính tích cực và chủ động nắm bắt thời cơ.

Nhưng nhìn chung ở tổ chức nào, những phẩm chất không thể thiếu được của người phụ trách nhân lực là công tâm, nhẫn nại, tinh tế, chịu học hỏi để áp dụng được những phong cách quản lý tiên tiến.

Văn hóa tổ chức khác nhau

Bộ phận nhân lực chính là một thành tố quan trọng tạo nên văn hóa tổ chức, vì vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận này với các bộ phận khác.

Cần tuyển chọn những người có hiểu biết rõ về phong cách làm việc của công ty, nghiêm túc trong công việc, hòa nhã trong ứng xử. Với những công ty thiên về văn hóa, truyền thông người phụ trách phải có phông nền văn hóa tốt với những hiểu biết chuyên ngành phong phú. Những tổ chức sản xuất kỹ thuật, tính kỷ luật là một phẩm chất không thể thiếu đối với người phụ trách nhân lực. Bên cạnh đó, cần ưu tiên tuyển chọn những nhân viên thông hiểu những phong tục địa phương hay có những mối quan hệ rộng rãi, tốt đẹp với nhiều giới để tạo nên những mối quan hệ nhiều chiều cho tổ chức.

Kinh nghiệm, kiến thức, phẩm chất người tuyển chọn

Người tuyển chọn lực lượng nhân lực phải là những nhân tố hàng đầu trong đội ngũ quản lý hiểu rõ từng bộ phận của công ty cũng như những kế hoạch về phát triển công ty trong tương lai 10 năm nữa. Người tuyển chọn cần công tâm, hiểu biết, có sự gắn bó sâu sắc về quyền lợi với tổ chức. Tóm lại, người tuyển chọn càng ưu tú thì khả năng tuyển chọn được những quản lý nhân sự xuất sắc ngày càng lớn.

(Vietnambranding – Theo job-sky)

Sự thực của quản trị nhân sự

HRvnplus — Mon, 20 Jul 2009 14:13:46 +0000

Post from: HRvnplus

Sự thực của quản trị nhân sự

Tại sao các CEO không để HR (Human resources – nghề quản lý nhân sự) can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty? Tiêu chí nào để đánh giá hiệu quả của HR?

Gần đây, tạp chí Fast Company đã đăng tải một bài báo gây sốc cho độc giả có tựa đề “Tại sao chúng ta ghét HR?” (Human resources – nghề quản lý nhân sự). Tác giả Keith Hammonds đưa ra bốn lý do:

1. HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề. Người giỏi nhất và sáng giá nhất không làm trong bộ phận HR.

2. HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo ra giá trị thực tế.

3. HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại.

4. Phòng HR không bao giờ ở gần phòng làm việc của CEO.

Tác giả bài báo đã bị tấn công dữ dội bởi các độc giả, cộng đồng HR, nhưng đó lại là sự thật 100%!

Những nhận xét đại loại như vậy khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về HR. Tại sao các CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty? Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm đã hình thành trong thời gian dài trước đây? Dưới đây là một vài ý kiến để mọi người cùng chia sẻ:

1. CEO không biết sử dụng HR như một người đóng góp vào quá trình tạo ra lợi nhuận cho công ty như thế nào. Họ thích HR giữ vai trò truyền thống của mình hơn, phía sau sân khấu, hỗ trợ các phòng ban khác. Đó là những gì CEO đã được dạy về vai trò của HR. Ngược lại, HR cũng không tin chắc rằng CEO hiểu biết, nắm rõ công việc kinh doanh như những gì họ đang thực hiện. HR cũng không chứng minh cho CEO thấy được hiệu quả công việc của mình tác động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO.

Một mặt, từ trước đến nay, CEO được lưu ý rằng HR chỉ có chức năng hỗ trợ công việc công ty là hết, không làm được việc gì khác. HR được thành lập chỉ để giải quyết một đống các thủ tục về luật lao động, các chính sách khen thưởng của công ty. Trên lý thuyết, chức năng chính của HR là tìm và tuyển dụng người tài về làm việc và giúp công việc của công ty thuận lợi hơn.

Mặt khác, các nhân viên nhân sự cũng ít có những động thái để thay đổi quan niệm trên. Sai lầm của họ là chỉ nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc trong nội bộ công ty và tập trung công việc của họ vào việc giải quyết những vướng mắc đó. Chính vì vậy, trong khi CFO có thể vào phòng của CEO bất kỳ lúc nào khi cầm trên tay một đống hồ sơ, số liệu giúp cho CEO có thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như bị “bỏ rơi” khi nói về chất lượng hay những việc được cho là nhỏ nhặt như các khóa huấn luyện nhân viên, tiền lương, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa các nhân viên trong công ty…

2. Hầu hết những nhân viên nhân sự không hài lòng vì CEO thường bác bỏ những đề nghị của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính. Vì vậy họ thường phàn nàn vì cho rằng HR không được coi trọng trong công ty. Một phần của vấn đề này là do định kiến của mọi người về những ngành nghề đòi hỏi chuyên môn cao đã tồn tại trong xã hội hàng thế kỷ nay. HR là một ví dụ vì trước hết, các hoạt động của ngành nghề này quá đặc biệt, tiếp theo là vai trò của HR trong công ty không được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó.

3. HR là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức. Hãy đánh giá về các khóa đào tạo do HR tổ chức. Các khóa huấn luyện đó có giúp đội ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuận của công ty không?

4. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành tài năng càng dữ dội hơn. Tuyển dụng, đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu biết về vị thế hiện tại của công ty và xu hướng phát triển của công ty trong tương lai là gì. Từ những tiêu chuẩn đó, HR mới lên kế hoạch tuyển dụng người có tính chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu đó. Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp trong hoạt động để phù hợp với sự phát triển chung của công ty và luôn kiểm tra các hoạt động của công ty để đảm bảo mọi hoạt động đi đúng hướng đã vạch ra, bao gồm cả thách thức tài chính và phi tài chính mà công ty sẽ phải đối mặt.

5. HR phải luôn khích lệ tinh thần của các phòng ban. Không phòng ban nào trong bất kỳ công ty nào có thể tiếp tục tồn tại nếu không có kỷ luật. Các tổ chức tồn tại là do sự phối hợp, liên kết giữa các cá nhân, phòng ban với nhau và HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa” của từng phòng ban để liên kết họ lại với nhau. Đàm phán một hợp đồng lao động mới hoặc ký kết hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên có thể là việc làm truyền thống của HR, nhưng kết quả của những cuộc đàm phán này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh và lợi nhuận của công ty. Đa dạng hóa các nguồn lực của công ty sẽ khiến sức mạnh công ty tăng lên đáng kể.

Tóm lại, hãy lưu ý rằng HR là một tài sản quý của công ty