Trong phần 2 của cẩm nang hướng dẫn dành cho các nhà quản lý, Mike Grasa-nhân viên tư vấn của Kingston Smiths HR sẽ bàn về danh sách rút gọn ứng viên.

Rút ngắn danh sách là một quy trình có hệ thống của việc chọn lọc các đơn dự tuyển mà công ty đã nhận được cũng như quyết định bạn muốn phỏng vấn những ứng viên nào.

Việc lựa chọn này nên tiến hành dựa trên khả năng làm việc của ứng viên. So sánh kinh nghiệm, bằng cấp và năng lực của họ với những tiêu chuẩn mà bạn đã đưa ra qua bản mô tả công việc.

Bạn không cần phải gặp bất cứ ai đạt mức tiêu chuẩn tối thiểu. Hãy quyết định về số lượng cuộc phỏng vấn mà bạn muốn tiến hành để có thể lựa chọn phù hợp. Việc bám sát vào tiêu chuẩn mà bạn đã đưa ra là rất quan trọng, điều này giúp bạn tránh bị rối trí trước hàng đống hồ sơ. Ở bước này, càng chuyên nghiệp bạn càng tiết kiệm được thời gian.

Bất cứ ai không đạt được tiêu chuẩn bạn đặt ra đều có thể bị gạt ra ngoài. Nếu bạn thấy bạn vẫn còn quá nhiều hồ sơ, bạn cần phải xem xét kĩ hơn những vấn đề dưới đây:

-Ngữ pháp và chính tả-điểm này đặc biệt quan trọng khi vị trí tuyển dụng đòi hỏi soạn thảo thư từ và báo cáo chính xác, CV và thư xin việc là cách rất tốt để đánh giá điểm này.

-Kỹ năng-ví dụ như nhân viên y tế và an ninh phải bắt buộc được đào tạo chính quy trong lĩnh vực này.

-Khả năng chuyên môn-ứng viên phải đáp ứng chuyên môn ở mức độ nào?

-Khả năng phục vụ lâu dài-ứng viên có phải là người ưa nhảy việc hay không?

-Những lý do muốn được vào làm trong công ty bạn-hãy đọc kỹ những lý do mà họ đưa ra. Bạn có thể tìm kiếm được nhiều thông tin qua những việc mà họ đã làm, đồng thời biết được họ đã bỏ thời gian tìm hiểu công ty bạn nhiều hay ít.

Đối với những người không đủ tiêu chuẩn, đừng quên gửi thư phúc đáp để cho họ biết họ đã không được chọn lựa. Bạn không cần phải đưa ra lý do trong thư, nhưng có thể họ sẽ liên lạc với bạn để hỏi tại sao, chính vì thế, hãy chắc chắn rằng danh sách bạn rút ngắn phải công bằng để có thể giải thích thoả đáng. Nếu bạn nhờ một công ty tuyển dụng, bạn nên yêu cầu công ty này phải tiến hành các bước như trên.

Bước tiếp theo

Bây giờ bạn đã có danh sách rút ngắn để phỏng vấn, bạn cần quyết định cụ thể nên phòng vấn theo dạng nào. Có thể là phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp…Bạn cũng cần xem xét có nên tiến hành kiểm tra trình độ hay không. Khi mời ứng viên tới phỏng vấn, hãy cho họ biết việc chọn lựa sẽ được tiến hành như thế nào.

Phần 3: Tiến hành phỏng vấn

Phỏng vấn là bài kiểm tra chung nhất trong quá trình tuyển dụng, đối với ứng viên cũng như người phỏng vấn, việc lên kế hoạch và chuẩn bị là chìa khoá dẫn tới thành công.

Một cuộc phỏng vấn không chỉ là cơ hội để bạn đánh giá ứng viên, đó còn là dịp để bạn biết được họ có thích bạn và công ty của bạn hay không. Tiến hành phỏng vấn cũng là cách để bạn giới thiệu công ty mình rộng rãi hơn và chi tiết hơn.

Dạng phỏng vấn

Bạn cần xem xét nên tiến hành dạng phỏng vấn nào. Nếu bạn đang tìm kiếm cho vị trí quản lý, có thể bạn cần tới một hội đồng phỏng vấn để bạn có thể đưa ra quyết định sau khi cân nhắc nhiều quan điểm khác nhau của cả hội đồng.

Nếu vị trí tuyển dụng là nhân viên thông thường, bạn có thể chỉ cần một người phỏng vấn, nếu nhiều hơn thì cần phải có sự thống nhất trong hội đồng phỏng vấn.

Phòng phỏng vấn

Chọn khu vực phỏng vấn càng độc lập càng tốt để không bị ngắt giữa chừng. Tắt điện thoại cá nhân và ngắt điện thoại bàn, treo biển “không làm phiền” ngoài cửa để tránh có khách đột xuất. Tất cả những công đoạn này thể hiện bạn là người tôn trọng ứng viên và đảm bảo điều kiện tốt nhất cho họ thể hiện, trừ phi bạn muốn dùng một vài tình huống đặc biệt nào đó để thử phản ứng của họ.

Phỏng vấn

Khi ứng viên tới hãy giúp họ bớt căng thẳng bằng cách hướng dẫn họ ngồi vào vị trí và lấy nước cho họ. Cố gắng đừng bắt họ chờ đợi một cách không cần thiết, bởi vì điều này có thể làm cho họ thấy căng thẳng và tạo ấn tượng xấu. Khi chào đón họ, hãy giới thiệu về mình và hỏi xem họ tìm đường tới công ty có dễ không.

Bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng cách giải thích bạn là ai (vị trí công việc) và nói ngắn gọn về công việc của bạn. Sau đó cho họ biết cách thức phỏng vấn và những điều cần trao đổi. Việc thông báo trước sẽ khiến cho ứng viên thấy thoải mái hơn do không phải cố đoán điều gì sẽ xảy ra. Bạn cũng có thể yêu cầu ứng viên đặt câu hỏi vào cuối buổi phỏng vấn nếu họ muốn.

Điều gì cần trao đổi?

Tất nhiên những điểm được chú ý đầu tiên là trình độ học vấn, quá trình làm việc, năng lực chuyên môn. Tất cả các câu hỏi cần phải liên quan tới công việc, tránh những câu mà bạn có thể không hỏi được ở các ứng viên khác. Đừng hỏi những câu khiến bạn có thể phân biệt trực tiếp hay gián tiếp như về tôn giáo, tín ngưỡng…Nên đưa ra những câu hỏi mở chứ không phải là câu hỏi trả lời “có” hay “không”. Câu hỏi phải cho bạn biết rõ về những điều bạn cần tìm hiểu ở ứng viên, nên hỏi đến cùng nếu bạn cần thông tin cụ thể hơn.

Điểm bắt đầu tốt nhất là hỏi ứng viên xem họ biết gì về công ty bạn và tại sao họ lại thích thú với công việc này.

Tuỳ thuộc vào bản chất công việc mà nên có bài kiểm tra thực hành hay không. Ví dụ, nếu bạn tuyển thư kí, hãy bố trí một máy tính để họ có thể soạn thảo một tài liệu mà bạn cần.

Kết thúc cuộc phỏng vấn, bạn nên cho ứng viên biết kết quả càng sớm càng tốt, tốt nhất bạn nên gửi thư cho họ. Cố gắng phỏng vấn tất cả các ứng viên bạn đã chọn trong thời gian ngắn để người được phỏng vấn đầu tiên không phải chờ đợi lâu. Điều này cũng giúp bạn tạo được hình ảnh chuyên nghiệp cho công ty và tránh bị mất những ứng viên giỏi.

Post from: HRvnplus

Chiến lược tuyển dụng (Phần tiếp theo)

Related posts:

1. Chiến lược tuyển dụng (Phần 1)
2. Tuyển dụng từ blog
3. 4 câu hỏi thông minh dành cho nhà tuyển dụng
4. 7 xu hướng tuyển dụng năm 2009
5. Từ 01/01/2010, áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới

Phần 1: cẩm nang hướng dẫn dành cho các nhà quản lý

Trước khi tuyển nhân viên, nhà quản lý cần xem xét tất cả các giải pháp để có thể có được một người mới. Ví dụ như tại sao lại không xem xét việc tăng giờ làm việc của những nhân viên hiện tại bằng một hợp đồng tạm thời hoặc trả tiền thêm giờ cho họ?

Tuyển dụng nội bộ

Nếu bạn quyết định tuyển dụng, hãy chắc chắn rằng những nhân viên hiện tại của bạn đều được biết về cơ hội này. Bạn sẵn sàng quan tâm tới khả năng, trình độ của họ để có những nhận xét chính xác liệu họ có phù hợp với vị trí mới này hay không? Bởi một nhân viên hoàn toàn mới luôn luôn là một ẩn số.

Tìm kiếm bên ngoài

Thuê một công ty chuyên tuyển dụng có thể rất đắt. Trong hầu hết các trường hợp, những công ty tuyển dụng này sẽ quảng cáo trên các phương tiện truyền thông và tất nhiên chi phí này sẽ được tính vào phí cho công ty bạn. Họ sẽ cung cấp cho bạn một danh sách ngắn các CV, hoặc nếu bạn chọn những công ty tuyển dụng uy tín, họ sẽ gặp gỡ các ứng viên trước khi quyết định danh sách gửi tới bạn.

Nhân viên của các công ty tuyển dụng được đánh giá là khá giống nhân viên bán hàng-hãy nhớ rằng vai trò của họ là bán hàng cho bạn. Bạn cần phải xác định rõ với họ những yêu cầu của mình và cần biết khi nào phải nói không. Luôn cho họ biết những thông tin phản hồi nếu như danh sách CV hoặc các ứng viên họ cung cấp cho bạn không phù hợp. Đừng do dự khi bạn cần tới hơn một công ty hay đàm phán để giảm giá.

Các công ty sẽ cung cấp trong điều khoản kinh doanh của họ một cơ chế bồi thường nếu người được tuyển không làm được việc. Ví dụ, nếu bạn tuyển một nhân viên và người này ra đi sau một tháng, công ty tuyển dụng sẽ trả lại cho bạn 50% phí hoặc tuyển một người khác thay thế cho bạn. Một lần nữa, bạn đừng do dự khi thương lượng, nhưng cần phải tiến hành trước khi phỏng vấn ứng viên.

Quảng cáo

Cách khác bạn có thể làm là đăng quảng cáo tuyển dụng. Hãy cung cấp những thông tin thật rõ ràng, cụ thể và cơ bản như: tên công ty, địa điểm, vị trí tuyển dụng, mức lương, quyền lợi và giờ làm việc. Đưa thông tin mô tả ngắn gọn về công ty và vị trí tuyển dụng. Thêm vào đó là yêu cầu về khả năng, kinh nghiệm và bằng cấp mà công ty bạn cần ở ứng viên.

Quảng cáo trên các phương tiện khác nhau đều có những cái hay và dở của nó. Các tờ báo phát hành khắp cả nước rõ ràng có nhiều bạn đọc hơn và chắc chắn bạn sẽ nhận được rất nhiều đơn dự tuyển. Tuy nhiên, mặc dù bạn đã nêu rất rõ yêu cầu thì vẫn có hàng trăm ứng viên không phù hợp gửi đơn tới bạn. Bạn sẽ không gặp phải tình trạng này nếu bạn quảng cáo trên các tạp chí thương mại hoặc chuyên ngành. Bạn cũng có thể quảng cáo qua mạng. Nếu công ty bạn có một website, đừng quên sử dụng nó. Ngoài ra còn có rất nhiều website khác bạn có thể dùng để đăng quảng cáo.

Bạn hãy nghĩ về mục tiêu, đối tượng bạn nhắm đến, họ thích tìm kiếm công việc ở đâu? Đúng lúc cũng rất quan trọng, ví dụ như chẳng có mấy ai tìm việc vào những dịp lễ lớn. Bỏ tiền của và công sức vào việc tuyển dụng sẽ giúp bạn tìm đúng người mình cần.

Cuối cùng, luôn luôn đánh giá quá trình-bạn đã học được gì qua các kì tuyển dụng khác nhau và điều gì bạn cần tránh để tuyển dụng tốt hơn? Điều này sẽ giúp bạn rất nhiều trong những lần tuyển dụng tiếp theo.

Post from: HRvnplus

Chiến lược tuyển dụng (Phần 1)

Related posts:

1. Chiến lược tuyển dụng (Phần tiếp theo)
2. Tuyển dụng từ blog
3. 7 xu hướng tuyển dụng năm 2009
4. 4 câu hỏi thông minh dành cho nhà tuyển dụng
5. Từ 01/01/2010, áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới

Mỗi độ tuổi và thời điểm khác nhau sẽ tạo ra những cơ hội khác nhau. Để có thể thành công và đạt được mong muốn của bản thân thì bạn cần phải hiểu rõ điều này. Ở độ tuổi nào thì cần tập trung vào công việc nào để đạt hiệu quả cao nhất, mời bạn xem qua một vài lưu ý sau:

Khi bạn là học sinh phổ thông

Hãy chọn một việc làm mà không ảnh hưởng đến học tập: Những công việc đầu tiên này có thể dạy bạn về giá trị của sức lao động và đồng tiên do chính bạn làm ra, nhưng điều giá trị hơn cả đó là bạn học được cách sử dụng và cân bằng thời gian học và lao động. Ở độ tuổi này, điều bạn nên và cần làm đó là chú trọng vào việc học để đặt nền móng vững chắc cho tương lai.

Coi trọng công việc bạn đang làm: Điều này không có nghĩa rằng bạn nên trở thành một học sinh ham kiếm tiền và vùi đầu vào làm việc. Hãy tôn trọng công việc làm thêm bạn đang có và làm việc với thái độ nghiêm túc. Tôn trọng mọi quy tắc như đi đúng giờ, làm tốt công việc, tôn trọng người quản lý.

Nếu bạn là sinh viên đại học

Hãy tìm một công việc liên quan đến chuyên ngành học của bạn: Tất nhiên vừa học vừa làm không bao giờ là điều dễ dàng, và bạn thậm chí không thích công việc đó. Bạn nên biết rằng để tìm được một công việc đúng như mong muốn không phải là điều dễ dàng và nhanh chóng vì thế bất kỳ cơ hội nào đến thì hãy nắm lấy và coi đó là một trải nghiệm tốt.

Tìm một nơi để thực tập: Đây là cơ hội giúp bạn có được kinh nghiệm và tiến tới việc làm ổn định sau này. Thực tập viên thường không được trả lương cao hoặc nhận bất cứ lợi ích nào, nhưng những kinh nghiệm bạn có được trong thời gian này cũng như những đánh giá của mọi người trong hồ sơ xin việc của bạn sau này mới là thứ đáng quý.

Không nên sao nhãng việc học: Mặc dù so với thời phổ thông bạn đã trưởng thành và thay đổi nhiều nhưng có một số thứ vẫn không thể thay đổi, đó là việc học. Dù là học sinh hay sinh viên thì bạn vẫn cần phải chú trọng việc học là hang đầu. Không bao giờ được quên việc học bởi vì bạn có việc làm thêm.

Bắt đầu tìm việc trước khi tốt nghiệp: Sẽ vào khoảng tháng 5, thị trường lao động đã tràn ngập những sinh viên sắp ra trường và sẵn sàng đi tìm việc. Chỉ khi bạn gửi hồ sơ đi vào thời điểm này bạn mới có thể tìm được việc làm nhanh chóng và ưng ý.

Thời gian đầu đi làm

Luôn để ý và học hỏi từ mọi người: Bạn là sinh viên mới ra trường và thường bạn rất nhiệt tình trong công việc và thường đưa ra nhiều ý tưởng mới. Hãy tự tin nói ra những suy nghĩ của bản than và đóng góp vào công việc của nhóm, nhưng hãy nhớ luôn phải để ý và học hỏi từ những đồng nghiệp đi trước. Những người có thể hướng dẫn cho bạn biết nên và không nên làm gì ở công ty.

Cư xử tôn trọng mọi người: Đây là công việc toàn thời gian đầu tiên với bạn vì vậy hãy cẩn thận trong cách cư xử với sếp và các đồng nghiệp. Để có thể được yêu mến và giúp đỡ trong công việc cũng như có một lời nhận xét tốt sau khi xin nghỉ việc thì bạn luôn cần phải khiêm tốn và biết lắng nghe.

Giai đoạn giữa sự nghiệp

Tiếp cận mục tiêu cuộc sống: Hãy dàng một chút thời gian để nghĩ về điều bạn thực sự mơ ước trong cuộc sống, hiện tại cũng như trong tương lai. Bạn có đang đi đúng đường để đạt được mơ ước đó? Đây là cơ hội giúp bạn nhìn nhận lại rằng công việc hiện tại có thực sự sẽ đem đến cho bạn thành công và cuộc sống mà bạn luôn mong muốn.

Tận dụng kinh nghiệm bạn đang có: Ở giai đoạn này, điều mà mọi người bàn bạc nhiều nhất đó là vị trí công việc của bạn. Vào thời điểm này chắc chắn bạn đã trải qua ít nhất một công việc và kinh nghiệm bạn tích lũy được cũng không phải là ít. Hãy tự đánh giá xem những kỹ năng mạnh nhất của bạn là gì? Cơ hội sự nghiệp của bạn mở rộng đến đâu? Nếu bạn thấy vị trí hiện tại không tương xứng với năng lực của bạn thì đã đến lúc bạn nên đi tìm cơ hội mới.

Giai đoạn nghỉ hưu

Hãy quyết định xem bạn muốn gì: Mọi thứ ngày nay khác so với trước rất nhiều, những người đến tuổi nghỉ hưu nhưng họ vẫn muốn tiếp tục được cống hiến sức lực và trí tuệ cho xã hội. Vì vậy, ở tuổi này bạn cần quyết định xem liệu con đường nào bạn muốn theo: nghỉ ngơi hay tiếp tục làm việc? Một số người có thể đề nghị công ty được làm việc bán thời gian hoặc làm việc tại nhà vì họ không thể sống thiếu công việc.

Quyết định xem bạn cần gì để có cuộc sống như mong muốn: Tuy một số người đã lớn tuổi nhưng nếu nghỉ việc thì họ sẽ không có khả năng chi trả cho cuộc sống như trước. Càng về già thì những khoản chi cho y tế, thuốc men và các chi phí đời sống khác càng tăng. Vì thế bạn cần quyết định xem liệu trong tương lai với nguồn tài chính hiện tại có ổn định?

Thủy Nguyễn

Theo MSN

Post from: HRvnplus

Mỗi độ tuổi một lời khuyên nghề nghiệp

Related posts:

1. 10 sai lầm khi chọn nghề
2. Nhùng nhằng chuyện hỗ trợ thất nghiệp
3. Bảo hiểm Thất nghiệp: ĐẾN PHÚT CHÓT VẪN NGƠ NGÁC?
4. Bảo hiểm thất nghiệp không ảnh hưởng đến trợ cấp thôi việc
5. Nên xem nhân lực là tài sản hay nguồn vốn?

Săn ứng viên dựa trên tính cách…

Trong quy trình tuyển dụng trước kia, các Doanh nghiệp thường lựa chọn những phương pháp truyền thống để nhận diện ứng viên như phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra khả năng giao tiếp Ngoại ngữ hoặc đưa ra những bài kiểm tra tư duy Logic… Các phương pháp trên tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá chính xác kiến thức cũng như kỹ năng của ứng viên. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng lại không thể xác định được tính cách của ứng viên dẫn đến nhiều trường hợp các ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc được giao nhưng lại không phù hợp với văn hóa công ty khiến mối lương duyên giữa ứng viên và Doanh nghiệp sớm tan vỡ.

Bà Bùi Thị Ngọc Chi – Trưởng phòng tư vấn tuyển dụng của http://www.vipdatabase.com/ cho biết: “Khi phỏng vấn về kiến thức chuyên môn và kiểm tra hồ sơ xin việc, ngoài việc xem xét ứng viên có phù hợp với các tiêu chí của công việc hay không, nhà tuyển dụng còn cần phải nhận biết được tính cách cũng như phong cách của ứng viên. Bởi đây là một trong những yếu tố quan trọng để xác định ứng viên có thật sự phù hợp với công việc, văn hóa công ty hay không, đây là yếu tố cần thiết đảm bảo cho sự gắn bó lâu dài của người lao động với Doanh nghiệp. Ngày nay, nhiều chuyên gia đã cho rằng các thành quả lao động đạt được của các cá nhân phần lớn do tính cách trong mỗi con người tạo nên”

Theo bà Chi, để nhận diện được tính cách của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể đưa ra một số câu hỏi như: “Anh (chị) vui lòng liệt kê 05 tính từ nói về tính cách của bạn thông qua những người đồng nghiệp hoặc sếp của bạn mô tả về bạn”. Hoặc thông qua những buổi gặp gỡ trao đổi ngoài văn phòng (Coffee shop, quán ăn), nhà tuyển dụng cũng có thể nhận ra được thông qua cách trao đổi, trò chuyện. Những môi trường giao tiếp ngoài công sở sẽ tạo điều kiện cho các ứng viên có thể thổ lộ hết cảm xúc và cách giao tiếp thường ngày. Hoặc như tại http://www.vipdatabase.com/ , chúng tôi có một số bài kiểm tra để nhận biết ứng viên thuộc tuýp người nào và phù hợp với những ngành nghề nào”

…. và việc xử lý tình huống

Ngày nay, quy trình tuyển dụng các ứng viên dài hay ngắn hoàn toàn tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Đối với cấp độ nhân viên hoặc chuyên viên, nhà tuyển dụng sẽ không phải mất nhiều thời gian và chi phí đầu tư cho việc nhận diện ứng viên mà thông thường chỉ cần phỏng vấn là đủ. Ngoại trừ một số ngành Kỹ thuật đòi hỏi về kiến thức chuyên môn thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra thêm một số bài kiểm tra khác.

Trao đổi thông tin về quy trình tuyển dụng các vị trí cấp trung và cấp cao, bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám đốc tư vấn nhân sự Nhân Việt cho biết: “Đối với các vị trí quan trọng trong Doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng thường sẽ kéo dài thêm nhiều vòng. Khi đó, các ứng viên không những phải thuyết trình trước Hội đồng tuyển dụng (có sự tham gia của của nhiều lãnh đạo công ty) về những thành tựu trong quá khứ mà còn phải thực hiện những bản kế hoạch cụ thể mà Doanh nghiệp yêu cầu. Thông qua đó, nhà tuyển dụng không những có thể kiểm tra được kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên mà còn nhận biết được các kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý tình huống hay các kỹ năng quản lý khác .v.v.”

Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra những câu hỏi tình huống có mức độ khó dễ tùy theo vị trí công việc. Ví dụ như đối với các vị trí giám đốc kinh doanh, nhà tuyển dụng có thể đưa ra những vấn đề giả định để ứng viên tự đưa ra cách giải quyết như: “Thời gian vừa qua, việc chậm trễ trong quá trình giao nhận của một số nhân viên kinh doanh đã khiến cho khách hàng thất vọng và khiếu nại, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hình ảnh của công ty trên thị trường. Anh (chị) sẽ xử lý tình huống trên như thế nào?” hoặc như “Công ty hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa hàng hóa tiếp cận khách hàng mục tiêu mặc dù nhu cầu về sản phẩm rất nhiều. Là giám đốc kinh doanh, anh (chị) có cách nào để cải thiện khâu phối của công ty”. Những câu hỏi tình huống được đặt ra sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận biết được ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.

Nhận diện ứng viên – Công việc không phải đơn giản

Ngày nay do sự tác động của khủng hoảng kinh tế, số lượng người lao động tìm việc ngày càng tăng trong khi nhu cầu tuển dụng của các Doanh nghiệp lại ít đi mà yêu cầu của nhà tuyển dụng đưa ra cũng ngày một cao hơn. Do đó, việc tìm ra được những ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn và phù hợp với văn hóa của Doanh nghiệp là không hề đơn giản. Một số các ứng viên thời nay tự tin hơn hẳn so với trước và rất khó để nhà tuyển dụng có thể khai thác thông tin hay thuyết phục nhận việc.

Từng tham gia phỏng vấn nhiều vị trí khác nhau, bà Chi chia sẻ: “Để ứng viên nhiệt tình trả lời các câu hỏi, thông thường nhà tuyển dụng có thể sử dụng một số kỹ thuật khác. Ví dụ như chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi về gia đình bạn bè, hoặc những câu hỏi gần gũi khác như bạn tìm đến văn phòng có khó không. Đôi khi, những câu hỏi như: Bạn có muốn uống nước gì không sẽ giúp các ứng viên có thể thoải mái chia sẻ thông tin.”

Song, bên cạnh vấn đề trên, nhà tuyển dụng vẫn gặp phải một số khó khăn khác, bà Nguyệt cho biết: “Có thể nói, ứng viên thời nay thật sự không giống ứng viên thời xưa, họ thường không có thái độ dứt khoát rõ ràng khi muốn thay đổi công việc. Nhiều trường hợp ứng viên đồng ý nhận việc tuy nhiên một thời gian sau họ lại từ chối và xin lỗi vì họ cảm thấy không phù hợp, và nhận một công việc khác. Vì thế, trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tìm hiểu thật kỹ về những nguyện vọng và tâm tư của các ứng viên, để phòng tránh các trường hợp trên”, bà Nguyệt khuyến cáo.

Là giám đốc phụ trách tuyển dụng nhân sự công ty Connell Bros – nhà phân phối quốc tế hàng đầu trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam, bà Hoàng Thị Tâm Uyên cho biết thêm: “Trong nhiều trường hợp, các ứng viên đã có sự chuẩn bị nhằm đưa ra những thành tích hay khả năng không đúng với thật tế, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra một số từ khóa (keyword) mà chỉ các chuyên viên thật sự ở cấp độ đó mới có thể biết được. Ví dụ: Đối với các vị trí quản lý về kinh doanh trong ngành hóa chất, nhà tuyển dụng có thể đưa ra các từ khóa như BUM hay SBU … Đây là những từ khóa mà chỉ những quản lý kinh doanh trong ngành thật sự mới sử dụng và hiểu được khái niệm, cách thực thi”.

Post from: HRvnplus

Nhận diện ứng viên

Related posts:

1. Các câu hỏi phỏng vấn dành cho ứng viên mới ra trường
2. 10 câu hỏi “xương xẩu” cho ứng viên
3. Chọn người quản lý nhân sự
4. Nên xem nhân lực là tài sản hay nguồn vốn?
5. Miễn thuế thu nhập cá nhân 6 tháng đầu năm
6. Sự thực của quản trị nhân sự
7. Cạm bẫy trong công tác quản trị Nhân sự
8. Câu hỏi phỏng vấn: “Vì sao chúng tôi nên chọn bạn?”
9. Bổ sung hướng dẫn thuế thu nhập cá nhân
10. Tầm quan trọng của thư xin việc

Ví dụ như 10 cách nghĩ dưới đây:

Lựa chọn nghề nghiệp là điều đơn giản

Mọi người chỉ nghĩ rằng thì mình thích làm gì thì mình chọn. Nhưng thực tế để chọn được một công việc phù hợp cần sự kết hợp của rất nhiều yếu tố và phải bỏ rất nhiều thời gian, công sức để xem xét trước khi đưa ra quyết định. Lựa chọn nghề nghiệp là quá trình bao gồm nhiều bước, trong đó có hai bước quan trọng và cần thời gian nhất đó là hiểu rõ bản thân và tìm kiếm thông tin về ngành nghề bạn yêu thích nhất.

Tư vấn sẽ lựa chọn giúp tôi ngành nghề phù hợp

Người tư vấn việc làm hay bất kỳ chuyên gia phát triển sự nghiệp nào cũng không thể nói cho bạn biết chính xác nghề nào phù hợp với bạn nhất. Họ chỉ có thể đưa ra cho bạn những hướng dẫn, định hướng trong việc lựa chọn để quyết định của bạn sẽ hoàn hơn hơn mà thôi. Mọi thứ đều phải từ suy nghĩ và mong muốn của bạn.

Tôi không thể sống bằng sở thích của mình được

Làm sao bạn biết được điều đó là đúng? Khi lựa chọn nghề nghiệp, để kiểm chứng rằng lựa chọn này là đúng thì mọi người thường dựa vào mức độ hứng thú với công việc. Đó là lý do tại sao bạn nên dựa vào sở thích của mình một phần trong quyết định lựa chọn nghề nghiệp. Hơn nữa, mọi người có xu hướng chuyên sâu vào ngành nghề họ đam mê, mặc dù hầu hết những kỹ năng trong nghề đó đều được trau dồi từ thực tế thay vì học bài bản.

Tôi nên chọn một nghề đang được ưa chuộng

Hằng năm, đặc biệt là trong một số mốc thời gian quan trọng như là đầu một thập kỷ mới, có rất nhiều sách báo liệt kê ra những nghề “hot”được các chuyên gia dự đoán. Việc tham khảo những danh sách này cũng tốt nhưng bạn không nên sử dụng chúng để đưa ra quyết định với bản thân. Bạn cũng nên biết rằng đa phần các dự đoán này dựa trên những số liệu thực tế nhưng mọi thứ có thể thay đổi và thay đổi rất nhanh. Thêm vào đó, bạn cần dựa vào sở thích, khả năng và kinh nghiệm bản thân có để đưa ra lựa chọn. Chỉ bởi vì bạn thấy nghề này có triển vọng trong tương lai, không có nghĩa rằng đó là nghề hợp với bạn.

Miễn là công việc lương cao là tôi sẽ vui

Không ai phủ nhận tầm quan trọng của lương, nhưng bạn không nên chỉ nhìn vào yếu tố này để lựa chọn nghề. Rất nhiều cuộc khảo sát đã cho thấy rằng tiền lương không thể đem lại sự thoải mái trong công việc. Với nhiều người thì hứng thú với công việc của mình quan trọng hơn nhiều. Bạn nên cân nhắc đến vấn đề lương bổng cùng các yếu tố khác ngang bằng và đồng thời để có được đánh giá chính xác nhất về nghề nghiệp đó.

Một khi đã chọn thì tôi sẽ gắn bó với nghề đó suốt đời

Đó là điều hoàn toàn không nên và với nhiều người là không thể. Vì bất cứ lý do nào mà bạn cảm thấy không hứng thú với công việc đó, bạn luôn luôn có thể thay đổi, tìm một việc mới. Có thể nhiều cơ hội mới, tốt hơn đang đợi bạn ở một nơi khác. Nhiều người đã nhảy việc rất nhiều trong đời của họ và họ cũng đã rất thành công.

Nếu thay đổi ngành nghề thì các kỹ năng trước đây của tôi sẽ bị bỏ phí

Kỹ năng, kiến thức bạn có được ở nghề trước đây thì vẫn là của bạn và sẽ vẫn theo bạn chừng nào bạn còn biết cách sử dụng chúng. Mỗi công việc đòi hỏi một chuyên ngành riêng biệt nhưng người biết nhiều luôn làm việc hiệu quả và nhanh chóng hơn những người khác bằng cách này hay cách khác.

Chọn nghề theo thành công của bạn bè hay người thân

Mọi người đều khác nhau từ tính cách, năng lực và sở thích vì thế nghề này thành công với người này chưa chắc đã là thành công với người kia. Thậm chí, khi hai người có nhiều điểm chung hay bạn thấy thích thú mỗi khi nghe kể về nghề của người đó thì chưa chắc công việc đó đã phù hợp với bạn. Hãy học hỏi và đưa ra quyết định cho riêng bản thân mình, thay vì dập khuôn lại.

Nếu chọn được việc đúng ngành đã học, tôi chắc chắn sẽ thành công

Nếu chọn được đúng ngành nghề thì bạn đã có được một khởi đầu tốt đẹp, nhưng để thành công trọn vẹn thì bạn còn rất nhiều việc phải làm. Một kế hoạch chi tiết để tiến tới thành công chính là lộ trình từ việc bạn lựa chọn nghề cho đến khi được nhận vào làm và tiến tới từng mục tiêu ngắn và dài hạn trong sự nghiệp.

Chỉ có làm việc thực tế mới biết được nghề nào hợp với tôi

Dĩ nhiên, kinh nghiệm luôn là ưu tiên số 1 bởi vì “trăm nghe không bằng một thấy”. Tuy nhiên còn có rất nhiều cách khác để học hỏi về một nghề nghiệp bên cạnh trải nghiệm thực tế. Bạn có thể đọc sách báo, nói chuyện với những người có kinh nghiệm hay bạn có thể gửi hồ sơ đi một vài lĩnh vực khác nhau và tham gia phỏng vấn để có cái nhìn sơ bộ về những ngành nghề đó. Thực tế cũng cần có lý thuyết thì mới có thể thành công trọn vẹn.

Thủy Nguyễn

Post from: HRvnplus

10 sai lầm khi chọn nghề

Related posts:

1. Mỗi độ tuổi một lời khuyên nghề nghiệp
2. Chọn người quản lý nhân sự
3. Câu hỏi phỏng vấn: “Vì sao chúng tôi nên chọn bạn?”
4. Nên xem nhân lực là tài sản hay nguồn vốn?
5. Chiến lược tuyển dụng (Phần tiếp theo)

Một số căn cứ sau sẽ giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong sự lựa chọn của mình.

Căn cứ trên các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức

Ở những giai đoạn khác nhau, các tổ chức cần quản lý nhân sự có những trình độ và những thế mạnh khác nhau. Giai đoạn tổ chức mới thành lập cần người quản lý nhân sự chuyên về thiết lập hệ thống và có kinh nghiệm đào tạo nhân lực. Đây là giai đoạn nhất thiết phải tuyển dụng những người đã có bề dày kinh nghiệm hoạt động.

Trong thời kỳ tổ chức đã đi vào ổn định hay trong giai đoạn phát triển nhanh, cần phải có những nhân tố có tính sáng tạo, năng động và sự gắn bó lâu dài. Chính họ cũng là những nhân tố cần thiết để tạo nên những cải cách về đường lối cho công ty. Giai đoạn phát triển này cũng rất cần bổ sung nhân sự nên công tác đào tạo phát hiện càng được coi trọng. Cần tập trung tuyển chọn những nhân tố có khả năng sư phạm, truyền đạt tốt, có tầm nhìn và năng lực định hướng.

Sự thay đổi về môi trường sản xuất khách quan

Khi tuyển nhân viên cũng cần căn cứ trên những điều kiện khách quan về môi trường làm việc của công ty. Trong điều kiện tổ chức phát triển ổn định, vai trò của đội ngũ nhân lực không giữ vai trò hàng đầu nữa, nhiều người trong tổ chức đều có thể đảm nhận thay thế vai trò này. Xuất phát từ quan điểm đó, nhiều người cho rằng đây có thể là cơ hội để thay đổi, làm linh hoạt đội ngũ. Tuy nhiên tất cả các thay đổi cần được chú ý làm sao cho không xáo trộn những quy tắc chung của công ty hay xâm hại quyền lợi tổ chức.

Tính chất của tổ chức

Các tổ chức có tính chất khác nhau đòi hỏi những phẩm chất khác nhau của đội ngũ nhân lực. Các doanh nghiệp liên doanh hoặc doanh nghiệp nước ngoài có hệ thống tổ chức được xây dựng khá bài bản từ công ty mẹ, phân công chi tiết, hệ thống quản lý được xây dựng theo mẫu tương đối hoàn thiện, từ tổng công ty đến các công ty con, từ giám đốc đến quản lý các phòng. Khi đó, phẩm chất cần nhấn mạnh nhất trong những tổ chức kiểu này là tính chấp hành.

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sự biến động nhân sự trong nội bộ tổ chức rất thường xuyên. Vì vậy phẩm chất cẩn thiết nhất của người quản lý nhân lực ở đây là sự linh hoạt, tính tích cực và chủ động nắm bắt thời cơ.

Nhưng nhìn chung ở tổ chức nào, những phẩm chất không thể thiếu được của người phụ trách nhân lực là công tâm, nhẫn nại, tinh tế, chịu học hỏi để áp dụng được những phong cách quản lý tiên tiến.

Văn hóa tổ chức khác nhau

Bộ phận nhân lực chính là một thành tố quan trọng tạo nên văn hóa tổ chức, vì vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận này với các bộ phận khác.

Cần tuyển chọn những người có hiểu biết rõ về phong cách làm việc của công ty, nghiêm túc trong công việc, hòa nhã trong ứng xử. Với những công ty thiên về văn hóa, truyền thông người phụ trách phải có phông nền văn hóa tốt với những hiểu biết chuyên ngành phong phú. Những tổ chức sản xuất kỹ thuật, tính kỷ luật là một phẩm chất không thể thiếu đối với người phụ trách nhân lực. Bên cạnh đó, cần ưu tiên tuyển chọn những nhân viên thông hiểu những phong tục địa phương hay có những mối quan hệ rộng rãi, tốt đẹp với nhiều giới để tạo nên những mối quan hệ nhiều chiều cho tổ chức.

Kinh nghiệm, kiến thức, phẩm chất người tuyển chọn

Người tuyển chọn lực lượng nhân lực phải là những nhân tố hàng đầu trong đội ngũ quản lý hiểu rõ từng bộ phận của công ty cũng như những kế hoạch về phát triển công ty trong tương lai 10 năm nữa. Người tuyển chọn cần công tâm, hiểu biết, có sự gắn bó sâu sắc về quyền lợi với tổ chức. Tóm lại, người tuyển chọn càng ưu tú thì khả năng tuyển chọn được những quản lý nhân sự xuất sắc ngày càng lớn.

(Vietnambranding – Theo job-sky)

Post from: HRvnplus

Chọn người quản lý nhân sự

Related posts:

1. 10 sai lầm khi chọn nghề
2. Sự thực của quản trị nhân sự
3. Cạm bẫy trong công tác quản trị Nhân sự
4. Nên xem nhân lực là tài sản hay nguồn vốn?
5. Câu hỏi phỏng vấn: “Vì sao chúng tôi nên chọn bạn?”
6. Nhận diện ứng viên
7. Tầm quan trọng của thư xin việc
8. Quyền lợi của người tham gia Bảo hiểm Y tế
9. Miễn thuế thu nhập cá nhân 6 tháng đầu năm
10. Hãy là người đáng tin cậy nơi công sở!

Nếu nói nhân lực là “tài sản”?

Tài sản là của cải vật chất dùng vào mục đích sản xuất hoặc tiêu dùng. Tài sản được sử dụng triệt để để tạo ra lợi nhuận tối đa. Còn tài sản trí tuệ là một loại tài sản vô hình, không thể xác định bằng các đặc điểm vật chất của chính nó nhưng lại có giá trị lớn và có khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai. Các loại tài sản hữu hình nói chung, việc sử dụng tài sản đồng nghĩa với việc làm cho giá trị tài sản giảm đi. Tuy nhiên, đối với tài sản trí tuệ, phạm vi và đối tượng sử dụng tài sản càng rộng thì giá trị tài sản càng lớn. Ngày nay, chính vì sự nhận định nhân lực là tài sản của doanh nghiệp nên chủ doanh nghiệp luôn khai thác và sử dụng triệt để, vắt kiệt sức lao động của người lao động. Và cỗ máy chuyên dụng để tạo ra lợi nhuận này đã lỗi thời hay bị hư hỏng nặng sẽ bị tiêu hủy và tiến hành mua cỗ máy mới. Từ đó tạo cho tâm lý người lao động tính thụ động, tự biến mình thành cỗ máy chuyên dụng và chấp nhận sự sa thải khi đã kém hiệu quả hoạt đông. Chẳng hạn: Ai cũng nhìn thấy chính đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty, song tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Xét về quan điểm kế toán, công ty phải có quyền kiểm soát đối vơi tất cả tài sản của mình, trong khi đó, đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo thì công ty chỉ có thể kiểm soát được qua hợp đồng lao động. Như vậy, nếu muốn định giá được thì cũng chỉ có thể xác định trong một khoảng thời gian nhất định, cụ thể là kết thúc một năm tài chính bởi không phải ai cũng có thể hoặc muốn đóng góp lâu dài cho công ty được.

Tài sản trí tuệ đóng vai trò như là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Bằng việc xây dựng, phát triển và sở hữu các tài sản trí tuệ, uy tín và vị thế của doanh nghiệp luôn được củng cố và mở rộng; khả năng cạnh tranh, thị phần và doanh thu của doanh nghiệp được nâng cao.

Theo đó, có thể cho phép doanh nghiệp xác định tài sản vô hình để được ghi nhận trong báo cáo tài chính, trong đó phân biệt giữa giá trị được trích khấu hao và giá trị không được trích khấu hao. Đồng thời, để thể hiện chính xác giá trị của tài sản này, hàng năm các doanh nghiệp cần được xác định lại giá trị của các tài sản vô hình. Ngoài ra, cũng cần xây dựng một chính sách phù hợp, nhất quán giữa định giá tài sản trí tuệ và chế độ kế toán kiểm toán để phản ánh đầy đủ và chính xác giá trị tài sản vô hình, đặc biệt là tài sản trí tuệ.

Nếu đã xem nhân lực là tài sản thì chính chủ doanh nghiệp sẽ phải đóng thuế tài sản cho nhà nước. Bởi vì, thuế tài sản là loại tên gọi chung của các sắc thuế đánh vào quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản. Người lao động không còn lo việc đóng thuế thu nhập cá nhân. Cơ sở tính thuế là giá trị của tài sản. Để giảm tối thiểu hành vi trốn lậu thuế, các nước đều thành lập cơ quan định giá tài sản. Về nguyên tắc, mọi cá nhân (hộ gia đình) có sở hữu hay sử dụng tài sản đều phải đóng thuế tài sản, tuy nhiên trong trường hợp tài sản có giá trị nhỏ đến mức mà số thuế thu được trở nên không có ý nghĩa khi xét thêm chi phí của công tác thu thuế, chính quyền sẽ quyết định mức thuế phải nộp là 0. Việc đánh thuế tài sản sẽ tránh được sự méo mó trong thuế thu nhập, đó là việc chuyển hóa thu nhập thành tài sản.

Xem nhân lực là nguồn vốn?

Những biểu hiện dễ thấy của nguồn vốn là ở dạng vật chất, như công cụ, nhà xưởng, phương tiện vận chuyển, v.v.. những thứ được sử dụng trong quá trình sản xuất. Ít ra là kể từ thập niên 1960, các nhà kinh tế học dần tăng sự chú ý đến những dạng phi vật chất của nguồn vốn. Nguồn vốn cá nhân là ưu điểm trong mỗi con người, được bảo vệ bởi xã hội và đem trao đổi để thu về sự tin cậy hoặc tiền bạc. Những khái niệm gần với nó là “tài năng”, “sự tháo vát”, “sự lãnh đạo”, “những kiến thức được đào tạo”, hoặc “những khả năng bẩm sinh”. Đây là nguồn vốn không dễ tạo ra được bằng cách kết hợp các dạng tư bản vật chất và phi vật chất kể trên. Trong kinh tế học cổ điển, nguồn vốn cá nhân đơn giản chỉ nằm trong khái niệm lao động. Bạn là một nguồn vốn đầu tư: “Học thuyết về nguồn vốn nhân lực” như sau:

Bỏ qua sự phản đối mang tính đạo đức với chế độ nô lệ, suy luận tương tự được áp dụng cho việc quản lý con người mà bạn sở hữu – chính bản thân bạn! Tư tưởng này được biết đến là học thuyết về nguồn vốn nhân lực (human capital theory).

A. Có rất nhiều việc bạn có thể làm với thời gian của bạn. Đâu là sự đầu tư tốt nhất? Hãy so sánh PDV! Chú ý: Vì bạn tính trước thu nhập, và nhận được một khoản tăng thêm sau này, vốn học sẽ ngày càng ít có ý nghĩa khi lãi suất tăng.

Logic của luồng PDV áp dụng cho chế độ nô lệ. Nếu bạn đang mua một người cho cả cuộc đời của anh ta, giá bán sẽ bằng với PDV của số tiền kiếm được trong suốt cuộc đời của người nô lệ, trừ đi PDV của chi phí duy trì cuộc sống, trừ đi PDV của chi phí cưỡng chế lao động.

B. Tương tự, giả sử một người sở hữu nô lệ đang xem xét liệu có phải huấn luyện cho người nô lệ của ông ta thành một thợ rèn hay không. Việc này đồng nghĩa với suy tính về số tiền kiếm được trong tương lai – người nô lệ không thể làm việc thay cho học nghề. Những số tiền kiếm được cũng cao hơn đối với những người chủ trong tương lai. Những người chủ nô mong muốn tối đa hoá lợi nhuận sẽ chọn mức chi phí đào tạo nghề tối đa hoá PDV của người nô lệ.

C. Hoặc giả sử một người chủ nô đang quyết định xem có nên cho phép nô lệ của ông ta có con hay không (những đứa trẻ đó cũng là những nô lệ hợp pháp). Nếu một nô lệ có một đứa con, người mẹ sẽ đem lại thu nhập ít hơn trong một khoảng thời gian, và đứa trẻ bị biến thành nô lệ sẽ hầu như không tạo ra giá trị lợi nhuận trong nhiều năm; nhưng cuối cùng người chủ sẽ có hai nô lệ thay vì chỉ có 1. Người chủ nô tìm cách tối đa hoá lợi nhuận sẽ chọn bất cứ cách nào có PDV cao hơn.

D. Tỷ suất hồi vốn đối với một người nô lệ là bao nhiêu? Nếu một nô lệ bán với giá 3.000 USD, tạo ra 300 USD thu nhập ròng, và giảm xuống chỉ còn giá trị bằng 2.850 USD, tỷ suất hồi vốn là (300 – 150)/3.000 = 5%.

E. Trong một nền kinh tế có chế độ nô lệ, bạn dự tính đầu tư vào nô lệ sẽ có giá trị hồi vốn tiêu biểu giống như bất cứ cái gì khác.

Ví dụ, đầu tư vào kỹ năng và giáo dục có thể được xem là bồi đắp nguồn vốn con người, và những đầu tư vào tài sản trí tuệ được con là xây dựng nguồn vốn trí tuệ. Những khái niệm mới mẻ này dẫn đến những khúc mắc và những tranh luận. Lý thuyết phát triển nguồn lực con người mô tả tư bản con người là thực thể bao gồm những yếu tố xã hội, nhân rộng và sáng tạo riêng biệt.

Nguồn vốn được xem như là huyết mạch của doanh nghiệp, vì vậy có vốn rồi, ta chỉ cần sử dụng nguồn vốn đó một cách hiệu quả thì sẽ có lãi mẹ đẻ lãi con. Vì sao nguồn vốn nhân lực được xem là thiết yếu? Từ thời khai hoang lập địa, chính con người là nguồn vốn lớn nhất để tạo dựng sự nghiệp:”bàn tay ta làm nên tất cả, có sức người sỏi đá cũng thành cơm”. Họ tự xoay sở, lao động bằng chính bàn tay và khối óc của mình để tạo ra của cải, phương thức sản xuất, tư liệu sản xuất và dĩ nhiên có thể mua được trí tuệ con người. Đã có nguồn vốn nhân lực trong tay thì việc huy động nguồn vốn đầu tư tiền bạc đâu có gì là khó. Chính vì thế nên xem nhân lực là nguồn vốn thì mới thấy giá trị và tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Từ đó, các nhà doanh nghiệp mới có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.

Vốn trí tuệ ẩn tàng trong mỗi con người, doanh nghiệp cần phải có chiến lược xây dựng và phát triển tài sản ấy cho mình. Chúng ta phải làm sao để giáo dục cho học sinh ngay từ thời phổ thông biết được vai trò cũng như tầm quan trọng của vốn trí tuệ nhằm định hướng cho các em phát huy những khả năng tư duy sáng tạo, năng lực tiềm ẩn trong chính bản thân mình. Bởi hiện nay, chúng ta kêu gọi đổi mới giáo dục một cách toàn diện nhưng chỉ mới dừng lại ở mức phát động, hô hào; còn phương pháp tư duy thì không thay đổi. Vậy thì làm sao mà phát triển được nguồn trí tuệ quý báu này ?

Theo GĐ điều hành Tập đoàn Dệt may VN Lê Tiến Trường: “Nhân lực là một nguồn vốn bền vững”. Thế nhưng, để có một sự phát triển bền vững thì còn có một nguồn nhân lực quan trọng nữa đó là đội ngũ các nhà quản lý và người lao động. Làm thế nào để việc “đầu tư” vào con người đồng bộ với việc đầu tư những tiến bộ khoa học kỹ thuật luôn là bài toán khó và theo ông Trường, giải được bài toán này sẽ tiết kiệm được nguồn vốn vô cùng lớn.

Theo “Duyen Nghi”

Post from: HRvnplus

Nên xem nhân lực là tài sản hay nguồn vốn?

Related posts:

1. Chọn người quản lý nhân sự
2. Nhận diện ứng viên
3. Miễn thuế thu nhập cá nhân 6 tháng đầu năm
4. Cạm bẫy trong công tác quản trị Nhân sự
5. Sự thực của quản trị nhân sự
6. Nghiêm cấm giữ tiền thuế thu nhập cá nhân
7. Hướng dẫn giãn nộp thuế thu nhập cá nhân
8. Mỗi độ tuổi một lời khuyên nghề nghiệp
9. Bổ sung hướng dẫn thuế thu nhập cá nhân

Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng thực hiện từ ngày 01/01/2010 dùng để trả công cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường ở các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động (gọi chung là doanh nghiệp) như sau: mức 980.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I, mức 880.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II, mức 810.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III, mức 730.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV. Tương tự, đối với người lao động làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam, mức lương tối thiểu được thực hiện từ 01/01/2010 như sau: mức 1.340.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I, mức 1.190.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II, mức 1.040.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III, mức 1.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao động đã qua học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng nói trên. Khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện mức lương tối thiểu cao hơn theo quy định.

Hai Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2010. Bãi bỏ Nghị định số 110/2008/NĐ-CP và Nghị định số 111/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ.

Vùng 1: Doanh nghiệp hoạt động tại các quận của Hà Nội và TP HCM.

Vùng 2: Doanh nghiệp hoạt động tại các huyện Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn, Thanh Trì, Từ Liêm, Thường Tín, Hoài Đức, Đan Phượng, Thạch Thất, Quốc Oai và thị xã Sơn Tây thuộc Hà Nội; các huyện thuộc TP HCM; các quận, huyện Thủy Nguyên, An Dương, An Lão của Hải Phòng; các quận, huyện thuộc Đà Nẵng; các quận thuộc thành phố Cần Thơ; thành phố Hạ Long của tỉnh Quảng Ninh; thành phố Biên Hòa, thị xã Long Khánh và các huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu, Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai; thị xã Thủ Dầu Một và các huyện Thuận An, Dĩ An, Bến Cát, Tân Uyên của tỉnh Bình Dương; thành phố Vũng Tàu, thị xã Bà Rịa và huyện Tân Thành của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Vùng 3: Doanh nghiệp hoạt động tại các thành phố trực thuộc tỉnh (trừ các thành phố thuộc tỉnh nêu tại vùng 2); các huyện còn lại của thành phố Hà Nội; thị xã Từ Sơn và các huyện Quế Võ, Tiên Du, Yên Phong thuộc tỉnh Bắc Ninh; các huyện Việt Yên, Yên Dũng thuộc tỉnh Bắc Giang; thị xã Hưng Yên và huyện Mỹ Hào, Văn Lâm, Văn Giang, Yên Mỹ thuộc tỉnh Hưng Yên; các huyện Cẩm Giàng, Nam Sách, Chí Linh, Kim Thành, Kim Môn, Gia Lộc, Bình Giang, Tứ Kỳ thuộc Hải Dương; thị xã Phúc Yên, huyện Bình Xuyên thuộc tỉnh Vĩnh Phúc; các huyện còn lại của Hải Phòng; các thị xã Uông Bí, Cẩm Phả và huyện Hoành Bồ thuộc tỉnh Quảng Ninh; các huyện Điện Bàn, Đại Lộc thuộc tỉnh Quảng Nam; thị xã Bảo Lộc thuộc Lâm Đồng; thị xã Cam Ranh thuộc Khánh Hòa; huyện Trảng Bàng thuộc Tây Ninh; các huyện còn lại của Bình Dương, Đồng Nai và thành phố Cần Thơ; thị xã Tân An và các huyện Đức Hòa, Bến Lức, Cần Đước, Cần Giuộc thuộc tỉnh Long An; các huyện còn lại thuộc thành phố Cần Thơ; các huyện Châu Đức, Long Điền, Đất Đỏ, Xuyên Mộc thuộc Bà Rịa – Vũng Tàu.

Vùng 4: Gồm doanh nghiệp đóng trên các địa bàn còn lại.

Post from: HRvnplus

Từ 01/01/2010, áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới

Related posts:

1. Từ 01/05/2010, lương tối thiểu sẽ tăng lên 730.000 đồng
2. Lương tối thiểu sẽ tăng bao nhiêu?
3. Từ 1/5/2009, tăng lương tối thiểu chung lên 650.000 đồng
4. Tuyển dụng từ blog
5. 7 xu hướng tuyển dụng năm 2009
6. Chiến lược tuyển dụng (Phần 1)
7. 4 câu hỏi thông minh dành cho nhà tuyển dụng
8. Chiến lược tuyển dụng (Phần tiếp theo)
9. Báo cáo 51/BC-LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về kết quả giải quyết kiến nghị của cử tri và trả lời chất vấn đại biểu quốc hội Kỳ họp 5 – Quốc hội khoá XII
10. Đi phỏng vấn được trả lương cùng Vietladder?

Từ 1/5/2010, mức lương tối thiểu chung áp dụng cho người hưởng lương từ ngân sách sẽ được điều chỉnh từ 650.000 đồng lên 730.000 đồng một tháng. Lương tối thiểu cho lao động làm việc tại doanh nghiệp được tăng sớm hơn, bắt đầu từ 1/1/2010.

Ngày 1/9, Văn phòng Chính phủ đã thông báo kết luận của Phó thủ tướng thường trực Nguyễn Sinh Hùng tại cuộc họp Ban chỉ đạo nghiên cứu và thực hiện cải cách chính sách tiền lương. Phó thủ tướng đã yêu cầu Bộ Lao động Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Tài chính xây dựng phương án điều chỉnh tiền lương và trợ cấp năm 2010 theo lộ trình và phù hợp với khả năng ngân sách, trình Thủ tướng.

Theo đó, Bộ Lao động cần sớm ban hành chính sách để điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng đối với doanh nghiệp trong nước từ ngày 1/1/2010, với mức tăng ở vùng thấp nhất là 12,3%. Hiện lương tối thiểu của lao động làm việc tại vùng thấp nhất (địa bàn xa xôi, kinh tế kém phát triển) là 650.000 đồng một tháng. Nếu tăng thêm 12,3% thì mỗi lao động sẽ có thêm 80.000 đồng, tổng cộng là 730.000 đồng.

Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), mức lương tối thiểu vùng cũng được điều chỉnh từ ngày 1/1/2010. Mức tăng cụ thể chưa được đề cập, song nhiều khả năng sẽ thấp hơn khối doanh nghiệp trong nước. Theo lộ trình cải cách tiền lương, năm 2012 sẽ thống nhất mức lương tối thiểu giữa hai loại hình doanh nghiệp trong và ngoài nước. Hiện lương tối thiểu của lao động làm việc tại doanh nghiệp FDI ở vùng thấp nhất đã là 920.000 đồng một tháng.

Đối với mức lương tối thiểu chung áp dụng cho người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, Phó thủ tướng Nguyễn Sinh Hùng yêu cầu hai bộ Lao động và Tài chính thực hiện phương án điều chỉnh từ ngày 1/5/2010 với mức 12,3%. Hiện mức lương tối thiểu chung là 650.000 đồng một tháng, nếu tăng thì lao động sẽ có thêm 80.000 đồng.

Người nghỉ hưu, người có công với cách mạng, cũng được điều chỉnh lương từ 1/5/2010, với mức 12,5%. Năm 2010, Chính phủ sẽ chưa triển khai chế độ phụ cấp công vụ.

Việc tăng lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu chung là thực hiện theo đề án cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2008-2012. Theo đúng lộ trình, cả người hưởng lương từ ngân sách và lao động làm việc tại doanh nghiệp đều được điều chỉnh lương từ ngày 1/1 hằng năm.

Tuy nhiên, cuối năm 2008 và nửa đầu năm 2009, do khủng hoảng kinh tế với sự sụt giảm của giá dầu thô và nguồn thu từ xuất nhập khẩu, nguồn thu ngân sách giảm nên Quốc hội đã ra nghị quyết lùi thời điểm tăng lương tối thiểu chung áp dụng đối với người hưởng lương từ ngân sách đến tháng 5/2010, thay vì tháng 1/2009 như lộ trình.

Hiện cả nước có khoảng 10 triệu lao động làm việc tại các doanh nghiệp, trong đó khoảng 1,5 triệu người làm việc tại doanh nghiệp FDI; có khoảng 1,8 triệu người về hưu và hưởng trợ cấp thường xuyên; 1,5 triệu người có công.

Mức lương tối thiểu dùng để trả công cho lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Hiện nay, lương tối thiểu của doanh nghiệp trong nước chia làm 4 mức, tương đương với 4 vùng. Các mức lần lượt là: 800.000; 740.000; 690.000 và 650.000 đồng một tháng. Đối với lao động làm việc trong doanh nghiệp FDI, mức lương tương ứng với 4 vùng lần lượt là: 1.200.000; 1.080.000; 950.000 và 920.000 đồng một tháng.

Nguồn: VnExpress

Post from: HRvnplus

Từ 01/05/2010, lương tối thiểu sẽ tăng lên 730.000 đồng

Related posts:

1. Lương tối thiểu sẽ tăng bao nhiêu?
2. Từ 1/5/2009, tăng lương tối thiểu chung lên 650.000 đồng
3. Từ 01/01/2010, áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới
4. Bổ sung giao kết về hợp đồng lao động
5. Báo cáo 51/BC-LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về kết quả giải quyết kiến nghị của cử tri và trả lời chất vấn đại biểu quốc hội Kỳ họp 5 – Quốc hội khoá XII
6. Đi phỏng vấn được trả lương cùng Vietladder?
7. Công văn 2114/LĐTBXH-LĐTL của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn chi trả trợ cấp mất việc làm
8. Các khoản phụ cấp, trợ cấp được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công

CHÍNH PHỦ

^{—————–}

Số: 33/2009/NĐ-CP

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

^{———————————-}

Hà Nội, ngày 06 tháng 4 năm 2009

NGHỊ ĐỊNH

Quy định mức lương tối thiểu chung

^{——————–}

CHÍNH PHỦ

Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001;

Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 29 tháng 6 năm 2006; Luật sửa đổi, bổ sung Điều 73 của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2007;

Căn cứ Nghị quyết số 56/2006/NQ-QH11 ngày 29 tháng 6 năm 2006 của Quốc hội khoá XI về kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội 5 năm giai đoạn 2006 – 2010;

Xét đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ trưởng Bộ Nội vụ và Bộ trưởng Bộ Tài chính,

NGHỊ ĐỊNH :

Điều 1. Quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 5 năm 2009 là 650.000 đồng/tháng.

Điều 2. Mức lương tối thiểu chung quy định tại Nghị định này áp dụng đối với:

1) Cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;

2) Đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội; đơn vị sự nghiệp ngoài công lập được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

3) Công ty được thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước;

4) Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp;

Điều 3. Mức lương tối thiểu chung quy định tại Nghị định này được dùng làm cơ sở:

1. Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở các cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điều 2 Nghị định này.

2. Tính trợ cấp kể từ ngày 01 tháng 5 năm 2009 trở đi đối với lao động dôi dư theo Nghị định số 110/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ về chính sách đối với người lao động dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước.

3. Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng tính theo lương tối thiểu chung.

Điều 4. Kinh phí thực hiện mức lương tối thiểu chung quy định tại Nghị định này đối với các đối tượng do ngân sách nhà nước bảo đảm từ các nguồn:

1. Tiết kiệm 10% chi thường xuyên (trừ tiền lương và các khoản có tính chất lương) đối với từng cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc các Bộ, cơ quan Trung ương và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

2. Đối với các đơn vị sự nghiệp có thu, sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ. Riêng các đơn vị sự nghiệp thuộc ngành y tế sử dụng tối thiểu 35% số thu để lại theo chế độ (sau khi trừ chi phí thuốc, máu, dịch truyền, hoá chất, vật tư tiêu hao, vật tư thay thế).

3. Sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ của các cơ quan hành chính có thu.

4. Sử dụng 50% số tăng thu ngân sách địa phương.

5. Ngân sách trung ương bảo đảm:

a) Bổ sung nguồn kinh phí để thực hiện mức lương tối thiểu chung trong trường hợp các Bộ, cơ quan Trung ương và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đã thực hiện đúng các quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4 Điều này nhưng vẫn còn thiếu;

b) Hỗ trợ những địa phương khó khăn, chưa cân đối được nguồn bình quân 1/3 mức lương tối thiểu chung đối với cán bộ không chuyên trách xã, phường, thị trấn, ở thôn và tổ dân phố được xác định theo đúng quy định tại Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ.

Điều 5. Kinh phí khi thực hiện mức lương tối thiểu chung đối với người lao động làm việc trong các công ty quy định tại khoản 3 và khoản 4 Điều 2 do công ty bảo đảm  và được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí sản xuất kinh doanh.

Điều 6. Trách nhiệm hướng dẫn thi hành

1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội sau khi lấy ý Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đại diện người sử dụng lao động và Bộ, ngành liên quan trình Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu chung cho từng thời kỳ; hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung đối với các công ty quy định tại khoản 3 và khoản 4 Điều 2 Nghị định này; hướng dẫn tính trợ cấp theo quy định tại khoản 2 Điều 3 Nghị định này đối với người lao động dôi dư theo Nghị định số 110/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007.

2. Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ Tài chính và Bộ, ngành liên quan hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức  quy định tại  khoản 1 và khoản 2 Điều 2 Nghị định này.

3. Bộ Quốc phòng, Bộ Công an sau khi thống nhất với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung đối với các đối tượng thuộc phạm vi quản lý.

4. Bộ Tài chính chủ trì, phối hợp với Bộ, ngành liên quan chịu trách nhiệm:

a) Hướng dẫn việc tính toán, cân đối nguồn kinh phí để thực hiện mức lương tối thiểu chung theo quy định tại Điều 4 Nghị định này;

b) Thẩm định và bổ sung kinh phí thực hiện mức lương tối thiểu chung cho các Bộ, cơ quan Trung ương và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đối với các trường hợp quy định tại điểm a khoản 5 Điều 4 Nghị định này và bảo đảm nguồn bổ sung có mục tiêu đối với những địa phương khó khăn theo quy định tại điểm b khoản 5 Điều 4 Nghị định này và tổng hợp báo cáo Thủ tướng Chính phủ kết quả thực hiện.

Điều 7. Nghị định này có hiệu lực thi hành sau 45 ngày, kể từ ngày ký ban hành.

Mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và chế độ trợ cấp của các đối tượng quy định tại Điều 2 Nghị định này được tính theo mức lương tối thiểu chung 650.000 đồng/tháng từ ngày 01 tháng 5 năm 2009.

Bãi bỏ Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16 tháng 11 năm 2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung

Điều 8. Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này ./.

Post from: HRvnplus

Nghị định 33/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung

Related posts:

1. Từ 1/5/2009, tăng lương tối thiểu chung lên 650.000 đồng
2. Lương tối thiểu sẽ tăng bao nhiêu?
3. Từ 01/05/2010, lương tối thiểu sẽ tăng lên 730.000 đồng
4. Các khoản phụ cấp, trợ cấp được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công
5. Từ 01/01/2010, áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới
6. Báo cáo 51/BC-LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về kết quả giải quyết kiến nghị của cử tri và trả lời chất vấn đại biểu quốc hội Kỳ họp 5 – Quốc hội khoá XII
7. Câu hỏi phỏng vấn: “Vì sao chúng tôi nên chọn bạn?”
8. Gia hạn kê khai giảm trừ gia cảnh đến 31-12-2009
9. 7 xu hướng tuyển dụng năm 2009
10. 2009 ROI Summit Staff Training