Hrvnplus.com » Tuyển dụng

Chiến lược tuyển dụng (Phần cuối)

HRvnplus — Sat, 20 Mar 2010 01:06:50 +0000

Post from: HRvnplus

Chiến lược tuyển dụng (Phần cuối)

Kiểm tra tinh thần

Trong phần IV của loạt bài viết về tuyển dụng, Julie Walsh tập trung vào phần kiểm tra tinh thần như là một cách để đánh giá các ứng viên.

Trong khi phỏng vấn là yếu tố chủ đạo của quá trình tuyển dụng thì việc kiểm tra này sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng có hiệu quả hơn.

Kiểm tra tinh thần là gì và chúng được sử dụng như thế nào?

Bài kiểm tra tinh thần nhằm đánh giá đặc tính khác nhau của từng cá nhân như nhân cách và tinh thần. Chúng cho nhà quản lý biết thêm nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viên tốt nhất.

Kiểm tra nhân cách

Trong một công ty hay một tổ chức nhỏ, vấn đề hoà nhập của một nhân viên mới có ý nghĩa rất lớn. bài kiểm tra nhân cách có thể cho biết cá tính hoặc cách cư xử của từng cá nhân. Chúng có thể được dùng để biết được cá nhân đó sẽ làm việc trong một tổ chức hay hoàn cảnh cụ thể như thế nào, động lực của họ là gì và liệu sau này họ có cần đào tạo hay không?

Kiểm tra nhân cách đóng góp vào quá trình tuyển chọn cũng như quyết định có nên tuyển dụng hay không. Kết quả sẽ đặc biệt hữu ích nếu chúng được sử dụng trong quá trình phỏng vấn. Bất cứ điểm mạnh hay điểm yếu tiềm ẩn nào cũng có thể được thảo luận với ứng viên và họ sẽ có cơ hội để giải đáp mối quan tâm của bạn.

Người tiến hành kiểm tra dạng này có thể nhầm lẫn. Quan trọng bạn phải nhớ rằng không có câu trả lời đúng hoặc sai cho những bài kiểm tra nhân cách. Đơn giản là bạn phải quyết định phẩm chất nào bạn đang tìm kiếm ở ứng viên và xét đoán nó dựa trên những phát hiện từ cuộc kiểm tra nhân cách và phỏng vấn. Gạt bỏ một ứng viên chỉ dựa vào cuộc kiểm tra này là không công bằng.

Kiểm tra khả năng

Kiểm tra khả năng có thể là công cụ đặc biệt hữu dụng. Bạn có thể kiểm tra rất nhiều các kỹ năng như tư duy, lập luận, làm việc tập thể và quản lý.

Bạn cũng có thể dùng những kết quả này để lựa chọn ứng viên cho buổi phỏng vấn. Điều này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian. Tuy nhiên, tốt nhất bạn có thể kiểm tra và phỏng vấn danh sách rút gọn và so sánh khả năng của họ. Kiểm tra khả năng rất có ích vì bạn có thể lấy ứng viên làm chuẩn và tạo tính khách quan cho quá trình tuyển chọn.

Bắt đầu tiến hành

Nếu bạn muốn kiểm tra khả năng hay nhân cách, bạn phải lựa chọn một công ty hay một mẫu bảng câu hỏi để sử dụng. Có rất nhiều công ty cung cấp cả hai cách kiểm tra trên, nên lựa chọn công ty có danh tiếng.

Người quản lý cuộc kiểm tra khả năng cần phải được đào tạo. Bạn có thể chọn đào tạo một nhân viên trong công ty nếu xác định đây là phương pháp tuyển dụng cơ bản của công ty. Nếu không, công ty mà bạn thuê sẽ cung cấp hình thức kiểm tra cho bạn.

Sự bảo mật

Sự bảo mật là yếu tố quan trọng khi bạn kiểm tra khả năng và bảng câu hỏi về tính cách. Chỉ những người tham gia tuyển dụng mới được quyền biết những thông tin này. Những kết quả thu được từ ứng viên phải được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân của họ. Đối với những ứng viên không được lựa chọn, bạn nên giữ kết quả này chỉ trong 3 tháng phòng trường hợp có yêu cầu phản hồi.

Đánh giá

Kiểm tra tinh thần không tránh khỏi những sai lầm. Vào cuối quá trình tuyển chọn bạn nên đánh giá sự thành công của quá trình. Cuộc kiểm tra có hiệu quả hay không? Chúng tác động như thế nào tới kết quả tuyển dụng? Bạn có biện pháp nào thay thế không, có lãng phí không?

Những điểm cần lưu ý:

- Cho ứng viên biết trước họ có cần tham gia kiểm tra nhân cách như một phần trong quá trình tuyển dụng hay không?
- Thải hồi ứng viên chỉ dựa vào kiểm tra nhân cách là không công bằng.
- Đảm bảo chọn cách kiểm tra chính xác.
- Đào tạo người có trách nhiệm kiểm tra.
- Kết quả kiểm tra của từng ứng viên phải được giữ bí mật.
- Chỉ được giữ kết quả của những ứng viên không được chọn trong 3 tháng, sau đó phải huỷ.
- Đánh giá cả quá trình để biết được phần nào đã làm tốt, phần nào có thể làm tốt hơn.

(Sưu tầm)

Chiến lược tuyển dụng (Phần 1)

HRvnplus — Wed, 24 Feb 2010 01:00:19 +0000

Post from: HRvnplus

Chiến lược tuyển dụng (Phần 1)

Một chiến lược tuyển dụng đúng đắn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tránh những vấn đề rắc rối với nhân viên trong tương lai. Trong phần một, Julie Walsh-Giám đốc công ty tư vấn nhân lực Kingston Smith’s sẽ đề cập đến việc lựa chọn các công ty tuyển dụng và quảng cáo.

Phần 1: cẩm nang hướng dẫn dành cho các nhà quản lý

Trước khi tuyển nhân viên, nhà quản lý cần xem xét tất cả các giải pháp để có thể có được một người mới. Ví dụ như tại sao lại không xem xét việc tăng giờ làm việc của những nhân viên hiện tại bằng một hợp đồng tạm thời hoặc trả tiền thêm giờ cho họ?

Tuyển dụng nội bộ

Nếu bạn quyết định tuyển dụng, hãy chắc chắn rằng những nhân viên hiện tại của bạn đều được biết về cơ hội này. Bạn sẵn sàng quan tâm tới khả năng, trình độ của họ để có những nhận xét chính xác liệu họ có phù hợp với vị trí mới này hay không? Bởi một nhân viên hoàn toàn mới luôn luôn là một ẩn số.

Tìm kiếm bên ngoài

Thuê một công ty chuyên tuyển dụng có thể rất đắt. Trong hầu hết các trường hợp, những công ty tuyển dụng này sẽ quảng cáo trên các phương tiện truyền thông và tất nhiên chi phí này sẽ được tính vào phí cho công ty bạn. Họ sẽ cung cấp cho bạn một danh sách ngắn các CV, hoặc nếu bạn chọn những công ty tuyển dụng uy tín, họ sẽ gặp gỡ các ứng viên trước khi quyết định danh sách gửi tới bạn.

Nhân viên của các công ty tuyển dụng được đánh giá là khá giống nhân viên bán hàng-hãy nhớ rằng vai trò của họ là bán hàng cho bạn. Bạn cần phải xác định rõ với họ những yêu cầu của mình và cần biết khi nào phải nói không. Luôn cho họ biết những thông tin phản hồi nếu như danh sách CV hoặc các ứng viên họ cung cấp cho bạn không phù hợp. Đừng do dự khi bạn cần tới hơn một công ty hay đàm phán để giảm giá.

Các công ty sẽ cung cấp trong điều khoản kinh doanh của họ một cơ chế bồi thường nếu người được tuyển không làm được việc. Ví dụ, nếu bạn tuyển một nhân viên và người này ra đi sau một tháng, công ty tuyển dụng sẽ trả lại cho bạn 50% phí hoặc tuyển một người khác thay thế cho bạn. Một lần nữa, bạn đừng do dự khi thương lượng, nhưng cần phải tiến hành trước khi phỏng vấn ứng viên.

Quảng cáo

Cách khác bạn có thể làm là đăng quảng cáo tuyển dụng. Hãy cung cấp những thông tin thật rõ ràng, cụ thể và cơ bản như: tên công ty, địa điểm, vị trí tuyển dụng, mức lương, quyền lợi và giờ làm việc. Đưa thông tin mô tả ngắn gọn về công ty và vị trí tuyển dụng. Thêm vào đó là yêu cầu về khả năng, kinh nghiệm và bằng cấp mà công ty bạn cần ở ứng viên.

Quảng cáo trên các phương tiện khác nhau đều có những cái hay và dở của nó. Các tờ báo phát hành khắp cả nước rõ ràng có nhiều bạn đọc hơn và chắc chắn bạn sẽ nhận được rất nhiều đơn dự tuyển. Tuy nhiên, mặc dù bạn đã nêu rất rõ yêu cầu thì vẫn có hàng trăm ứng viên không phù hợp gửi đơn tới bạn. Bạn sẽ không gặp phải tình trạng này nếu bạn quảng cáo trên các tạp chí thương mại hoặc chuyên ngành. Bạn cũng có thể quảng cáo qua mạng. Nếu công ty bạn có một website, đừng quên sử dụng nó. Ngoài ra còn có rất nhiều website khác bạn có thể dùng để đăng quảng cáo.

Bạn hãy nghĩ về mục tiêu, đối tượng bạn nhắm đến, họ thích tìm kiếm công việc ở đâu? Đúng lúc cũng rất quan trọng, ví dụ như chẳng có mấy ai tìm việc vào những dịp lễ lớn. Bỏ tiền của và công sức vào việc tuyển dụng sẽ giúp bạn tìm đúng người mình cần.

Cuối cùng, luôn luôn đánh giá quá trình-bạn đã học được gì qua các kì tuyển dụng khác nhau và điều gì bạn cần tránh để tuyển dụng tốt hơn? Điều này sẽ giúp bạn rất nhiều trong những lần tuyển dụng tiếp theo.

Mỗi độ tuổi một lời khuyên nghề nghiệp

HRvnplus — Thu, 10 Dec 2009 07:19:38 +0000

Post from: HRvnplus

Mỗi độ tuổi một lời khuyên nghề nghiệp

(Dân trí) – Dù bạn có mơ ước về một sự nghiệp như thế nào đi chăng nữa nhưng muốn thành công bạn luôn phải biết rằng bạn đang ở giai đoạn nào và bạn muốn làm loại công việc nào?

Mỗi độ tuổi và thời điểm khác nhau sẽ tạo ra những cơ hội khác nhau. Để có thể thành công và đạt được mong muốn của bản thân thì bạn cần phải hiểu rõ điều này. Ở độ tuổi nào thì cần tập trung vào công việc nào để đạt hiệu quả cao nhất, mời bạn xem qua một vài lưu ý sau:

Khi bạn là học sinh phổ thông

Hãy chọn một việc làm mà không ảnh hưởng đến học tập: Những công việc đầu tiên này có thể dạy bạn về giá trị của sức lao động và đồng tiên do chính bạn làm ra, nhưng điều giá trị hơn cả đó là bạn học được cách sử dụng và cân bằng thời gian học và lao động. Ở độ tuổi này, điều bạn nên và cần làm đó là chú trọng vào việc học để đặt nền móng vững chắc cho tương lai.

Coi trọng công việc bạn đang làm: Điều này không có nghĩa rằng bạn nên trở thành một học sinh ham kiếm tiền và vùi đầu vào làm việc. Hãy tôn trọng công việc làm thêm bạn đang có và làm việc với thái độ nghiêm túc. Tôn trọng mọi quy tắc như đi đúng giờ, làm tốt công việc, tôn trọng người quản lý.

Nếu bạn là sinh viên đại học

Hãy tìm một công việc liên quan đến chuyên ngành học của bạn: Tất nhiên vừa học vừa làm không bao giờ là điều dễ dàng, và bạn thậm chí không thích công việc đó. Bạn nên biết rằng để tìm được một công việc đúng như mong muốn không phải là điều dễ dàng và nhanh chóng vì thế bất kỳ cơ hội nào đến thì hãy nắm lấy và coi đó là một trải nghiệm tốt.

Tìm một nơi để thực tập: Đây là cơ hội giúp bạn có được kinh nghiệm và tiến tới việc làm ổn định sau này. Thực tập viên thường không được trả lương cao hoặc nhận bất cứ lợi ích nào, nhưng những kinh nghiệm bạn có được trong thời gian này cũng như những đánh giá của mọi người trong hồ sơ xin việc của bạn sau này mới là thứ đáng quý.

Không nên sao nhãng việc học: Mặc dù so với thời phổ thông bạn đã trưởng thành và thay đổi nhiều nhưng có một số thứ vẫn không thể thay đổi, đó là việc học. Dù là học sinh hay sinh viên thì bạn vẫn cần phải chú trọng việc học là hang đầu. Không bao giờ được quên việc học bởi vì bạn có việc làm thêm.

Bắt đầu tìm việc trước khi tốt nghiệp: Sẽ vào khoảng tháng 5, thị trường lao động đã tràn ngập những sinh viên sắp ra trường và sẵn sàng đi tìm việc. Chỉ khi bạn gửi hồ sơ đi vào thời điểm này bạn mới có thể tìm được việc làm nhanh chóng và ưng ý.

Thời gian đầu đi làm

Luôn để ý và học hỏi từ mọi người: Bạn là sinh viên mới ra trường và thường bạn rất nhiệt tình trong công việc và thường đưa ra nhiều ý tưởng mới. Hãy tự tin nói ra những suy nghĩ của bản than và đóng góp vào công việc của nhóm, nhưng hãy nhớ luôn phải để ý và học hỏi từ những đồng nghiệp đi trước. Những người có thể hướng dẫn cho bạn biết nên và không nên làm gì ở công ty.

Cư xử tôn trọng mọi người: Đây là công việc toàn thời gian đầu tiên với bạn vì vậy hãy cẩn thận trong cách cư xử với sếp và các đồng nghiệp. Để có thể được yêu mến và giúp đỡ trong công việc cũng như có một lời nhận xét tốt sau khi xin nghỉ việc thì bạn luôn cần phải khiêm tốn và biết lắng nghe.

Giai đoạn giữa sự nghiệp

Tiếp cận mục tiêu cuộc sống: Hãy dàng một chút thời gian để nghĩ về điều bạn thực sự mơ ước trong cuộc sống, hiện tại cũng như trong tương lai. Bạn có đang đi đúng đường để đạt được mơ ước đó? Đây là cơ hội giúp bạn nhìn nhận lại rằng công việc hiện tại có thực sự sẽ đem đến cho bạn thành công và cuộc sống mà bạn luôn mong muốn.

Tận dụng kinh nghiệm bạn đang có: Ở giai đoạn này, điều mà mọi người bàn bạc nhiều nhất đó là vị trí công việc của bạn. Vào thời điểm này chắc chắn bạn đã trải qua ít nhất một công việc và kinh nghiệm bạn tích lũy được cũng không phải là ít. Hãy tự đánh giá xem những kỹ năng mạnh nhất của bạn là gì? Cơ hội sự nghiệp của bạn mở rộng đến đâu? Nếu bạn thấy vị trí hiện tại không tương xứng với năng lực của bạn thì đã đến lúc bạn nên đi tìm cơ hội mới.

Giai đoạn nghỉ hưu

Hãy quyết định xem bạn muốn gì: Mọi thứ ngày nay khác so với trước rất nhiều, những người đến tuổi nghỉ hưu nhưng họ vẫn muốn tiếp tục được cống hiến sức lực và trí tuệ cho xã hội. Vì vậy, ở tuổi này bạn cần quyết định xem liệu con đường nào bạn muốn theo: nghỉ ngơi hay tiếp tục làm việc? Một số người có thể đề nghị công ty được làm việc bán thời gian hoặc làm việc tại nhà vì họ không thể sống thiếu công việc.

Quyết định xem bạn cần gì để có cuộc sống như mong muốn: Tuy một số người đã lớn tuổi nhưng nếu nghỉ việc thì họ sẽ không có khả năng chi trả cho cuộc sống như trước. Càng về già thì những khoản chi cho y tế, thuốc men và các chi phí đời sống khác càng tăng. Vì thế bạn cần quyết định xem liệu trong tương lai với nguồn tài chính hiện tại có ổn định?

Thủy Nguyễn

Theo MSN

10 sai lầm khi chọn nghề

HRvnplus — Wed, 02 Dec 2009 07:05:57 +0000

Post from: HRvnplus

10 sai lầm khi chọn nghề

(Dân trí) – Bạn có nghĩ rằng bạn biết tất cả những sai lầm nên tránh và những lời khuyên nên nghe theo khi lựa chọn nghề nghiệp? Nhiều người nghĩ rằng họ biết rõ đâu là con đường đúng nên đi nhưng rốt cuộc họ vẫn có những lựa chọn sai lầm.

Ví dụ như 10 cách nghĩ dưới đây:

Lựa chọn nghề nghiệp là điều đơn giản

Mọi người chỉ nghĩ rằng thì mình thích làm gì thì mình chọn. Nhưng thực tế để chọn được một công việc phù hợp cần sự kết hợp của rất nhiều yếu tố và phải bỏ rất nhiều thời gian, công sức để xem xét trước khi đưa ra quyết định. Lựa chọn nghề nghiệp là quá trình bao gồm nhiều bước, trong đó có hai bước quan trọng và cần thời gian nhất đó là hiểu rõ bản thân và tìm kiếm thông tin về ngành nghề bạn yêu thích nhất.

Tư vấn sẽ lựa chọn giúp tôi ngành nghề phù hợp

Người tư vấn việc làm hay bất kỳ chuyên gia phát triển sự nghiệp nào cũng không thể nói cho bạn biết chính xác nghề nào phù hợp với bạn nhất. Họ chỉ có thể đưa ra cho bạn những hướng dẫn, định hướng trong việc lựa chọn để quyết định của bạn sẽ hoàn hơn hơn mà thôi. Mọi thứ đều phải từ suy nghĩ và mong muốn của bạn.

Tôi không thể sống bằng sở thích của mình được

Làm sao bạn biết được điều đó là đúng? Khi lựa chọn nghề nghiệp, để kiểm chứng rằng lựa chọn này là đúng thì mọi người thường dựa vào mức độ hứng thú với công việc. Đó là lý do tại sao bạn nên dựa vào sở thích của mình một phần trong quyết định lựa chọn nghề nghiệp. Hơn nữa, mọi người có xu hướng chuyên sâu vào ngành nghề họ đam mê, mặc dù hầu hết những kỹ năng trong nghề đó đều được trau dồi từ thực tế thay vì học bài bản.

Tôi nên chọn một nghề đang được ưa chuộng

Hằng năm, đặc biệt là trong một số mốc thời gian quan trọng như là đầu một thập kỷ mới, có rất nhiều sách báo liệt kê ra những nghề “hot”được các chuyên gia dự đoán. Việc tham khảo những danh sách này cũng tốt nhưng bạn không nên sử dụng chúng để đưa ra quyết định với bản thân. Bạn cũng nên biết rằng đa phần các dự đoán này dựa trên những số liệu thực tế nhưng mọi thứ có thể thay đổi và thay đổi rất nhanh. Thêm vào đó, bạn cần dựa vào sở thích, khả năng và kinh nghiệm bản thân có để đưa ra lựa chọn. Chỉ bởi vì bạn thấy nghề này có triển vọng trong tương lai, không có nghĩa rằng đó là nghề hợp với bạn.

Miễn là công việc lương cao là tôi sẽ vui

Không ai phủ nhận tầm quan trọng của lương, nhưng bạn không nên chỉ nhìn vào yếu tố này để lựa chọn nghề. Rất nhiều cuộc khảo sát đã cho thấy rằng tiền lương không thể đem lại sự thoải mái trong công việc. Với nhiều người thì hứng thú với công việc của mình quan trọng hơn nhiều. Bạn nên cân nhắc đến vấn đề lương bổng cùng các yếu tố khác ngang bằng và đồng thời để có được đánh giá chính xác nhất về nghề nghiệp đó.

Một khi đã chọn thì tôi sẽ gắn bó với nghề đó suốt đời

Đó là điều hoàn toàn không nên và với nhiều người là không thể. Vì bất cứ lý do nào mà bạn cảm thấy không hứng thú với công việc đó, bạn luôn luôn có thể thay đổi, tìm một việc mới. Có thể nhiều cơ hội mới, tốt hơn đang đợi bạn ở một nơi khác. Nhiều người đã nhảy việc rất nhiều trong đời của họ và họ cũng đã rất thành công.

Nếu thay đổi ngành nghề thì các kỹ năng trước đây của tôi sẽ bị bỏ phí

Kỹ năng, kiến thức bạn có được ở nghề trước đây thì vẫn là của bạn và sẽ vẫn theo bạn chừng nào bạn còn biết cách sử dụng chúng. Mỗi công việc đòi hỏi một chuyên ngành riêng biệt nhưng người biết nhiều luôn làm việc hiệu quả và nhanh chóng hơn những người khác bằng cách này hay cách khác.

Chọn nghề theo thành công của bạn bè hay người thân

Mọi người đều khác nhau từ tính cách, năng lực và sở thích vì thế nghề này thành công với người này chưa chắc đã là thành công với người kia. Thậm chí, khi hai người có nhiều điểm chung hay bạn thấy thích thú mỗi khi nghe kể về nghề của người đó thì chưa chắc công việc đó đã phù hợp với bạn. Hãy học hỏi và đưa ra quyết định cho riêng bản thân mình, thay vì dập khuôn lại.

Nếu chọn được việc đúng ngành đã học, tôi chắc chắn sẽ thành công

Nếu chọn được đúng ngành nghề thì bạn đã có được một khởi đầu tốt đẹp, nhưng để thành công trọn vẹn thì bạn còn rất nhiều việc phải làm. Một kế hoạch chi tiết để tiến tới thành công chính là lộ trình từ việc bạn lựa chọn nghề cho đến khi được nhận vào làm và tiến tới từng mục tiêu ngắn và dài hạn trong sự nghiệp.

Chỉ có làm việc thực tế mới biết được nghề nào hợp với tôi

Dĩ nhiên, kinh nghiệm luôn là ưu tiên số 1 bởi vì “trăm nghe không bằng một thấy”. Tuy nhiên còn có rất nhiều cách khác để học hỏi về một nghề nghiệp bên cạnh trải nghiệm thực tế. Bạn có thể đọc sách báo, nói chuyện với những người có kinh nghiệm hay bạn có thể gửi hồ sơ đi một vài lĩnh vực khác nhau và tham gia phỏng vấn để có cái nhìn sơ bộ về những ngành nghề đó. Thực tế cũng cần có lý thuyết thì mới có thể thành công trọn vẹn.

Thủy Nguyễn

Chọn người quản lý nhân sự

HRvnplus — Sun, 29 Nov 2009 07:04:17 +0000

Post from: HRvnplus

Chọn người quản lý nhân sự

Trong hàng trăm hồ sơ đã được các ứng viên ngày càng lão luyện chuẩn bị, thật không dễ để lựa chọn những ứng viên phù hợp với vị trí quản lý nhân sự. Đây là vị trí rất quan trọng vì nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

Một số căn cứ sau sẽ giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong sự lựa chọn của mình.

Căn cứ trên các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức

Ở những giai đoạn khác nhau, các tổ chức cần quản lý nhân sự có những trình độ và những thế mạnh khác nhau. Giai đoạn tổ chức mới thành lập cần người quản lý nhân sự chuyên về thiết lập hệ thống và có kinh nghiệm đào tạo nhân lực. Đây là giai đoạn nhất thiết phải tuyển dụng những người đã có bề dày kinh nghiệm hoạt động.

Trong thời kỳ tổ chức đã đi vào ổn định hay trong giai đoạn phát triển nhanh, cần phải có những nhân tố có tính sáng tạo, năng động và sự gắn bó lâu dài. Chính họ cũng là những nhân tố cần thiết để tạo nên những cải cách về đường lối cho công ty. Giai đoạn phát triển này cũng rất cần bổ sung nhân sự nên công tác đào tạo phát hiện càng được coi trọng. Cần tập trung tuyển chọn những nhân tố có khả năng sư phạm, truyền đạt tốt, có tầm nhìn và năng lực định hướng.

Sự thay đổi về môi trường sản xuất khách quan

Khi tuyển nhân viên cũng cần căn cứ trên những điều kiện khách quan về môi trường làm việc của công ty. Trong điều kiện tổ chức phát triển ổn định, vai trò của đội ngũ nhân lực không giữ vai trò hàng đầu nữa, nhiều người trong tổ chức đều có thể đảm nhận thay thế vai trò này. Xuất phát từ quan điểm đó, nhiều người cho rằng đây có thể là cơ hội để thay đổi, làm linh hoạt đội ngũ. Tuy nhiên tất cả các thay đổi cần được chú ý làm sao cho không xáo trộn những quy tắc chung của công ty hay xâm hại quyền lợi tổ chức.

Tính chất của tổ chức

Các tổ chức có tính chất khác nhau đòi hỏi những phẩm chất khác nhau của đội ngũ nhân lực. Các doanh nghiệp liên doanh hoặc doanh nghiệp nước ngoài có hệ thống tổ chức được xây dựng khá bài bản từ công ty mẹ, phân công chi tiết, hệ thống quản lý được xây dựng theo mẫu tương đối hoàn thiện, từ tổng công ty đến các công ty con, từ giám đốc đến quản lý các phòng. Khi đó, phẩm chất cần nhấn mạnh nhất trong những tổ chức kiểu này là tính chấp hành.

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sự biến động nhân sự trong nội bộ tổ chức rất thường xuyên. Vì vậy phẩm chất cẩn thiết nhất của người quản lý nhân lực ở đây là sự linh hoạt, tính tích cực và chủ động nắm bắt thời cơ.

Nhưng nhìn chung ở tổ chức nào, những phẩm chất không thể thiếu được của người phụ trách nhân lực là công tâm, nhẫn nại, tinh tế, chịu học hỏi để áp dụng được những phong cách quản lý tiên tiến.

Văn hóa tổ chức khác nhau

Bộ phận nhân lực chính là một thành tố quan trọng tạo nên văn hóa tổ chức, vì vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận này với các bộ phận khác.

Cần tuyển chọn những người có hiểu biết rõ về phong cách làm việc của công ty, nghiêm túc trong công việc, hòa nhã trong ứng xử. Với những công ty thiên về văn hóa, truyền thông người phụ trách phải có phông nền văn hóa tốt với những hiểu biết chuyên ngành phong phú. Những tổ chức sản xuất kỹ thuật, tính kỷ luật là một phẩm chất không thể thiếu đối với người phụ trách nhân lực. Bên cạnh đó, cần ưu tiên tuyển chọn những nhân viên thông hiểu những phong tục địa phương hay có những mối quan hệ rộng rãi, tốt đẹp với nhiều giới để tạo nên những mối quan hệ nhiều chiều cho tổ chức.

Kinh nghiệm, kiến thức, phẩm chất người tuyển chọn

Người tuyển chọn lực lượng nhân lực phải là những nhân tố hàng đầu trong đội ngũ quản lý hiểu rõ từng bộ phận của công ty cũng như những kế hoạch về phát triển công ty trong tương lai 10 năm nữa. Người tuyển chọn cần công tâm, hiểu biết, có sự gắn bó sâu sắc về quyền lợi với tổ chức. Tóm lại, người tuyển chọn càng ưu tú thì khả năng tuyển chọn được những quản lý nhân sự xuất sắc ngày càng lớn.

(Vietnambranding – Theo job-sky)

Nên xem nhân lực là tài sản hay nguồn vốn?

HRvnplus — Sun, 29 Nov 2009 06:56:15 +0000

Post from: HRvnplus

Nên xem nhân lực là tài sản hay nguồn vốn?

Cho tới thời điểm này, chưa ai dám khẳng định chính xác nhân lực là tài sản hay nguồn vốn trong doanh nghiệp? Chi riêng cách nhìn của mỗi doanh nghiệp mà nhân lực là nguồn vốn hay tài sản. Vậy 2 cách nhìn nhận đó có khác biệt gì lớn?

Nếu nói nhân lực là “tài sản”?

Tài sản là của cải vật chất dùng vào mục đích sản xuất hoặc tiêu dùng. Tài sản được sử dụng triệt để để tạo ra lợi nhuận tối đa. Còn tài sản trí tuệ là một loại tài sản vô hình, không thể xác định bằng các đặc điểm vật chất của chính nó nhưng lại có giá trị lớn và có khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai. Các loại tài sản hữu hình nói chung, việc sử dụng tài sản đồng nghĩa với việc làm cho giá trị tài sản giảm đi. Tuy nhiên, đối với tài sản trí tuệ, phạm vi và đối tượng sử dụng tài sản càng rộng thì giá trị tài sản càng lớn. Ngày nay, chính vì sự nhận định nhân lực là tài sản của doanh nghiệp nên chủ doanh nghiệp luôn khai thác và sử dụng triệt để, vắt kiệt sức lao động của người lao động. Và cỗ máy chuyên dụng để tạo ra lợi nhuận này đã lỗi thời hay bị hư hỏng nặng sẽ bị tiêu hủy và tiến hành mua cỗ máy mới. Từ đó tạo cho tâm lý người lao động tính thụ động, tự biến mình thành cỗ máy chuyên dụng và chấp nhận sự sa thải khi đã kém hiệu quả hoạt đông. Chẳng hạn: Ai cũng nhìn thấy chính đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty, song tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Xét về quan điểm kế toán, công ty phải có quyền kiểm soát đối vơi tất cả tài sản của mình, trong khi đó, đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo thì công ty chỉ có thể kiểm soát được qua hợp đồng lao động. Như vậy, nếu muốn định giá được thì cũng chỉ có thể xác định trong một khoảng thời gian nhất định, cụ thể là kết thúc một năm tài chính bởi không phải ai cũng có thể hoặc muốn đóng góp lâu dài cho công ty được.

Tài sản trí tuệ đóng vai trò như là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Bằng việc xây dựng, phát triển và sở hữu các tài sản trí tuệ, uy tín và vị thế của doanh nghiệp luôn được củng cố và mở rộng; khả năng cạnh tranh, thị phần và doanh thu của doanh nghiệp được nâng cao.

Theo đó, có thể cho phép doanh nghiệp xác định tài sản vô hình để được ghi nhận trong báo cáo tài chính, trong đó phân biệt giữa giá trị được trích khấu hao và giá trị không được trích khấu hao. Đồng thời, để thể hiện chính xác giá trị của tài sản này, hàng năm các doanh nghiệp cần được xác định lại giá trị của các tài sản vô hình. Ngoài ra, cũng cần xây dựng một chính sách phù hợp, nhất quán giữa định giá tài sản trí tuệ và chế độ kế toán kiểm toán để phản ánh đầy đủ và chính xác giá trị tài sản vô hình, đặc biệt là tài sản trí tuệ.

Nếu đã xem nhân lực là tài sản thì chính chủ doanh nghiệp sẽ phải đóng thuế tài sản cho nhà nước. Bởi vì, thuế tài sản là loại tên gọi chung của các sắc thuế đánh vào quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản. Người lao động không còn lo việc đóng thuế thu nhập cá nhân. Cơ sở tính thuế là giá trị của tài sản. Để giảm tối thiểu hành vi trốn lậu thuế, các nước đều thành lập cơ quan định giá tài sản. Về nguyên tắc, mọi cá nhân (hộ gia đình) có sở hữu hay sử dụng tài sản đều phải đóng thuế tài sản, tuy nhiên trong trường hợp tài sản có giá trị nhỏ đến mức mà số thuế thu được trở nên không có ý nghĩa khi xét thêm chi phí của công tác thu thuế, chính quyền sẽ quyết định mức thuế phải nộp là 0. Việc đánh thuế tài sản sẽ tránh được sự méo mó trong thuế thu nhập, đó là việc chuyển hóa thu nhập thành tài sản.

Xem nhân lực là nguồn vốn?

Những biểu hiện dễ thấy của nguồn vốn là ở dạng vật chất, như công cụ, nhà xưởng, phương tiện vận chuyển, v.v.. những thứ được sử dụng trong quá trình sản xuất. Ít ra là kể từ thập niên 1960, các nhà kinh tế học dần tăng sự chú ý đến những dạng phi vật chất của nguồn vốn. Nguồn vốn cá nhân là ưu điểm trong mỗi con người, được bảo vệ bởi xã hội và đem trao đổi để thu về sự tin cậy hoặc tiền bạc. Những khái niệm gần với nó là “tài năng”, “sự tháo vát”, “sự lãnh đạo”, “những kiến thức được đào tạo”, hoặc “những khả năng bẩm sinh”. Đây là nguồn vốn không dễ tạo ra được bằng cách kết hợp các dạng tư bản vật chất và phi vật chất kể trên. Trong kinh tế học cổ điển, nguồn vốn cá nhân đơn giản chỉ nằm trong khái niệm lao động. Bạn là một nguồn vốn đầu tư: “Học thuyết về nguồn vốn nhân lực” như sau:

Bỏ qua sự phản đối mang tính đạo đức với chế độ nô lệ, suy luận tương tự được áp dụng cho việc quản lý con người mà bạn sở hữu – chính bản thân bạn! Tư tưởng này được biết đến là học thuyết về nguồn vốn nhân lực (human capital theory).

A. Có rất nhiều việc bạn có thể làm với thời gian của bạn. Đâu là sự đầu tư tốt nhất? Hãy so sánh PDV! Chú ý: Vì bạn tính trước thu nhập, và nhận được một khoản tăng thêm sau này, vốn học sẽ ngày càng ít có ý nghĩa khi lãi suất tăng.

Logic của luồng PDV áp dụng cho chế độ nô lệ. Nếu bạn đang mua một người cho cả cuộc đời của anh ta, giá bán sẽ bằng với PDV của số tiền kiếm được trong suốt cuộc đời của người nô lệ, trừ đi PDV của chi phí duy trì cuộc sống, trừ đi PDV của chi phí cưỡng chế lao động.

B. Tương tự, giả sử một người sở hữu nô lệ đang xem xét liệu có phải huấn luyện cho người nô lệ của ông ta thành một thợ rèn hay không. Việc này đồng nghĩa với suy tính về số tiền kiếm được trong tương lai – người nô lệ không thể làm việc thay cho học nghề. Những số tiền kiếm được cũng cao hơn đối với những người chủ trong tương lai. Những người chủ nô mong muốn tối đa hoá lợi nhuận sẽ chọn mức chi phí đào tạo nghề tối đa hoá PDV của người nô lệ.

C. Hoặc giả sử một người chủ nô đang quyết định xem có nên cho phép nô lệ của ông ta có con hay không (những đứa trẻ đó cũng là những nô lệ hợp pháp). Nếu một nô lệ có một đứa con, người mẹ sẽ đem lại thu nhập ít hơn trong một khoảng thời gian, và đứa trẻ bị biến thành nô lệ sẽ hầu như không tạo ra giá trị lợi nhuận trong nhiều năm; nhưng cuối cùng người chủ sẽ có hai nô lệ thay vì chỉ có 1. Người chủ nô tìm cách tối đa hoá lợi nhuận sẽ chọn bất cứ cách nào có PDV cao hơn.

D. Tỷ suất hồi vốn đối với một người nô lệ là bao nhiêu? Nếu một nô lệ bán với giá 3.000 USD, tạo ra 300 USD thu nhập ròng, và giảm xuống chỉ còn giá trị bằng 2.850 USD, tỷ suất hồi vốn là (300 – 150)/3.000 = 5%.

E. Trong một nền kinh tế có chế độ nô lệ, bạn dự tính đầu tư vào nô lệ sẽ có giá trị hồi vốn tiêu biểu giống như bất cứ cái gì khác.

Ví dụ, đầu tư vào kỹ năng và giáo dục có thể được xem là bồi đắp nguồn vốn con người, và những đầu tư vào tài sản trí tuệ được con là xây dựng nguồn vốn trí tuệ. Những khái niệm mới mẻ này dẫn đến những khúc mắc và những tranh luận. Lý thuyết phát triển nguồn lực con người mô tả tư bản con người là thực thể bao gồm những yếu tố xã hội, nhân rộng và sáng tạo riêng biệt.

Nguồn vốn được xem như là huyết mạch của doanh nghiệp, vì vậy có vốn rồi, ta chỉ cần sử dụng nguồn vốn đó một cách hiệu quả thì sẽ có lãi mẹ đẻ lãi con. Vì sao nguồn vốn nhân lực được xem là thiết yếu? Từ thời khai hoang lập địa, chính con người là nguồn vốn lớn nhất để tạo dựng sự nghiệp:”bàn tay ta làm nên tất cả, có sức người sỏi đá cũng thành cơm”. Họ tự xoay sở, lao động bằng chính bàn tay và khối óc của mình để tạo ra của cải, phương thức sản xuất, tư liệu sản xuất và dĩ nhiên có thể mua được trí tuệ con người. Đã có nguồn vốn nhân lực trong tay thì việc huy động nguồn vốn đầu tư tiền bạc đâu có gì là khó. Chính vì thế nên xem nhân lực là nguồn vốn thì mới thấy giá trị và tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Từ đó, các nhà doanh nghiệp mới có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.

Vốn trí tuệ ẩn tàng trong mỗi con người, doanh nghiệp cần phải có chiến lược xây dựng và phát triển tài sản ấy cho mình. Chúng ta phải làm sao để giáo dục cho học sinh ngay từ thời phổ thông biết được vai trò cũng như tầm quan trọng của vốn trí tuệ nhằm định hướng cho các em phát huy những khả năng tư duy sáng tạo, năng lực tiềm ẩn trong chính bản thân mình. Bởi hiện nay, chúng ta kêu gọi đổi mới giáo dục một cách toàn diện nhưng chỉ mới dừng lại ở mức phát động, hô hào; còn phương pháp tư duy thì không thay đổi. Vậy thì làm sao mà phát triển được nguồn trí tuệ quý báu này ?

Theo GĐ điều hành Tập đoàn Dệt may VN Lê Tiến Trường: “Nhân lực là một nguồn vốn bền vững”. Thế nhưng, để có một sự phát triển bền vững thì còn có một nguồn nhân lực quan trọng nữa đó là đội ngũ các nhà quản lý và người lao động. Làm thế nào để việc “đầu tư” vào con người đồng bộ với việc đầu tư những tiến bộ khoa học kỹ thuật luôn là bài toán khó và theo ông Trường, giải được bài toán này sẽ tiết kiệm được nguồn vốn vô cùng lớn.

Theo “Duyen Nghi”

7 xu hướng tuyển dụng năm 2009

HRvnplus — Sat, 28 Feb 2009 03:01:40 +0000

Post from: HRvnplus

7 xu hướng tuyển dụng năm 2009

Năm 2008 là một năm đầy khó khăn đối với thị trường lao động. Mặc dù nhiều nhà lãnh đạo rất thận trọng vào đầu năm, nhưng họ vẫn không tránh khỏi những trở ngại trong suốt năm 2008. Thị trường tiếp tục chịu nhiều áp lực do nền kinh tế Mỹ suy yếu dẫn đến cuộc suy thoái toàn cầu.

Trong khi có nhiều dự đoán cho rằng tỉ lệ tuyển dụng nhân công vào năm 2009 sẽ thấp hơn, các ông chủ vẫn lo lắng là công ty vẫn chưa hoàn toàn thoát khỏi sự chao đảo. Thay vì chỉ “ngồi xem và chờ đợi”, 40% nhà lãnh đạo lên kế hoạch sẽ tăng cường con số nhân công lao động lâu dài và toàn thời gian vào năm 2009. Còn 60% còn lại lên kế hoạch tiếp tục cắt giảm nhân công.

Sau đây là con số thống kê trong một cuộc khảo sát của CareerBuilder.com về những dự đoán cho thị trường lao động năm 2009:

56% ông chủ quyết định nâng cao số tiền đền bù trong 3 tháng tới. 43% ước tính tỉ lệ tăng trung bình là 3% hoặc hơn, trong khi 12% còn lại dự đoán sẽ tăng 5% hoặc hơn.

Sự mở rộng đội ngũ cán bộ sẽ tăng mạnh nhất ở các khu vực phía Nam và Tây vào năm 2009, với 18% ông chủ ở phía Nam và 14% ông chủ ở phía Tây đang dự định tuyển thêm nhân viên.

99% ông chủ ở phía Bắc thì dự định sẽ cắt giảm đội ngũ vào năm 2009, cùng với 17% ông chủ ở Trung Đông cũng có ý định đó.

Công việc mới đang được đầu tư nhất hiện nay là công nghệ thông tin và các dịch vụ phục vụ kinh doanh chuyên nghiệp, với 28% và 23% ông chủ có kế hoạch thuê nhân viên làm toàn thời gian ở các lĩnh vực này.

Các ông chủ trên khắp thế giới đang tiếp cận thị trường công việc với một thái độ dè dặt và thận trọng trong năm 2009, họ còn lên kế hoạch tận dụng nhiều nguồn lực để sẵn sàng đón chào năm 2009. Sau đây là 7 xu hướng thuê mướn nhân công chính trong năm 2009:

Xu hướng 1: Tăng tiền lương

Mặc dù sự thật là rất nhiều ông chủ đang tìm cách để cắt giảm các chi phí, nhưng họ không có dự định tiếp tục cắt giảm lương. 66% có kế hoạch tăng lương cho những nhân viên đang làm việc và 1/3 quản lý đề nghị tăng lương với những thỏa thuận ban đầu đối với các nhân viên mới.

Xu hướng 2: Sắp xếp công việc linh hoạt

Các công ty đang tổ chức sắp xếp công việc thật linh hoạt cho phép nhân viên có thể tự do hơn trong văn phòng. 31% cho biết họ sẽ cung cấp thêm các lựa chọn dành cho công nhân vào năm 2009 như sau: thời khóa biểu luân phiên (70%); làm việc trực tuyến tại nhà (48%); thời gian nghỉ hè (19%); chia sẻ công việc (13%); và ngày nghỉ phép (7%).

Xu hướng 3: Các công việc xanh

Các ông chủ đã cố gắng tăng cường việc sử dụng các chính sách thân thiện với môi trường trong năm nay hơn năm trước. Năm ngoái, cứ 10 công ty tuyển dụng thì chỉ có một công ty cần thêm “công việc xanh”, trong khi đó vào năm 2009 này có đến 13% công ty dự định tăng thêm các “công việc xanh”.

Xu hướng 4: Các công cụ tuyển dụng

Khi các ông chủ càng giảm dần các đợt tuyển dụng, các ngân sách dành cho việc tuyển dụng càng co lại. Theo thăm dò thì nhiều ông chủ đã chuyển sang sử dụng Internet để tìm kiếm nhân viên vừa nhanh vừa tiết kiệm chi phí. 23% cho hay mặc dù ngân sách dành cho thuê mướn sẽ giảm vào năm 2009, nhưng họ vẫn sẽ tiêu tiền để đầu tư vào các loại hình tuyển dụng sau: các mạng tuyển dụng trực tuyến (19%), mục rao vặt trên báo (15%), các hội chợ nghề nghiệp (12%), các công ty tuyển dụng (12%), và các mạng xã hội khác (7%).

Xu hướng 5: Kế hoạch giữ lại những người về hưu

Mặc dù tỉ lệ nhân viên mới vào đang ngang bằng với những người về hưu, nhưng nhiều người vẫn đang tiếp tục làm việc. Tuy nhiên những người này cho biết họ không có ý nguyện và cảm thấy không cần thiết phải làm việc. Các ông chủ đang tìm cách giữ chân những người công nhân đầy kinh nghiệm này, 17% thông báo họ sẽ thuê lại những người về hưu từ các công ty khác vào năm 2009 và 12% lên kế hoạch đề nghị những người mới kí kết làm việc với công ty họ trong khoảng thời gian lâu hơn.

Xu hướng 6: Tính đa dạng trong tuyển dụng

Các công ty tuyển dụng vẫn sẽ tập trung các nổ lực tuyển dụng bằng cách thuê mướn nhân công đa dạng. Các ông chủ cho biết họ sẽ thuê nhân công trưởng thành từ Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha, người Châu Phi, Châu Mỹ và cả Châu Á. 88% công ty sẽ tiếp tục ưu tiên tuyển các ứng cử viên sử dụng được hai thứ tiếng.

Xu hướng 7: Nghề tự do và làm theo hợp đồng

Trong quá trình nổ lực cắt giảm chi phí, các công ty đang sử dụng các công nhân làm nghề tự do hoặc theo hợp đồng để hỗ trợ cho công việc kinh doanh của họ. 28% dự tính sẽ tận dụng nguồn nhân lực loại này vào năm 2009.

Thuy Nhu (Theo careerbuilder.com)

Tuyển dụng từ blog

HRvnplus — Tue, 24 Feb 2009 02:09:24 +0000

Post from: HRvnplus

Tuyển dụng từ blog

Tuy chưa thực sự phát triển mạnh mẽ, nhưng tuyển dụng lao động qua blog (nhật ký điện tử) cũng như tuyển người viết blog đang ngày một nhiều hơn và được chú ý hơn.

Từ “lên” blog tuyển người
Sau vụ đạo diễn Bùi Thạc Chuyên online tuyển diễn viên, phương pháp tuyển dụng lao động qua blog bắt đầu được nhiều công ty, doanh nghiệp chú ý tới. Blog thực sự được coi là một kênh để tuyển dụng bên cạnh việc đăng báo hoặc đưa lên các website, diễn đàn như trước nay các đơn vị vẫn làm.

Cty SmartHome mở rộng hoạt động kinh doanh và chăm sóc khách hàng tại TPHCM và các tỉnh phía nam. Người phụ trách tuyển dụng ngoài việc thông tin ra các kênh truyền thông, trung tâm giới thiệu việc làm đã tranh thủ post thêm lên blog cá nhân rao tuyển chi tiết các vị trí. Từ yêu cầu, mô tả công việc tới lương bổng, các chế độ đều được đưa rất chi tiết. Thậm chí, anh còn cài sẵn mẫu hồ sơ để các ứng viên có thể download về điền vào cho đỡ mất công.

Tìm hiểu thêm thì việc tuyển người qua blog cá nhân này đã được sử dụng cả năm nay nhưng chi tiết, cụ thể và mật độ đăng tuyển gần đây mới tăng theo cơn sốt blog ở giới trẻ. Trước đó, Trung tâm An ninh mạng – BKIS tuyển nhân viên kinh doanh cũng đã đưa blog vào “danh mục” rao tuyển.

Câu lạc bộ Nguồn nhân lực của Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội cũng có riêng một blog để đăng các nhu cầu tuyển dụng thường xuyên từ các công ty cho các thành viên lựa chọn. Đầu việc khá đa dạng: Từ chuyên viên phân tích tài chính, kiểm soát tài chính, PR, hành chính, nhân sự tới bán hàng, nghiên cứu thị trường, cộng tác viên dịch thuật… Kiểm tra danh sách các công ty rao tuyển có không ít các đại gia như: FPT, Samsung, Toyota… các Cty tên tuổi như Marcom, Galaxy, công ty truyền dẫn viễn thông Điện lực…

Đến tuyển người viết blog

Mới đây, công ty cổ phần thông tin Maco, kinh doanh thương mại điện tử với siêu thị thông tin trực tuyến đã lên mạng rao tuyển blogger (người viết blog). Có thể nói đây là đơn vị đầu tiên tuyển dụng blogger vào làm kinh doanh tại Việt Nam một cách bài bản. Điều kiện tuyển dụng rất thoáng: Không giới hạn tuổi tác trình độ, có năng khiếu viết văn, yêu thích PR và marketing, sử dụng thành thạo Yahoo 3600 và blog Opera; thời gian làm việc tự do, blogger có thể lựa chọn hoặc làm việc ở nhà hoặc làm việc ở công ty.

Anh Phạm Văn Tú, phụ trách tuyển dụng của Maco cho biết, xu thế sử dụng blog làm công cụ PR, marketing ngày càng được áp dụng rộng rãi trên thế giới cũng như tại Việt Nam. Do đó trong chiến lược phát triển tới, chúng tôi có sử dụng blog làm công cụ bổ trợ cho công tác PR và marketing nhằm đưa thương hiệu, sản phẩm công ty tới được với khách hàng đa dạng và nhiều chiều hơn. Bên cạnh đó, blog có thể tiếp nhận những phản hồi từ phía khách hàng rất nhanh chóng, sẽ hỗ trợ chúng tôi trong việc đáp ứng nhu cầu thực sự của khách hàng…

Theo các chuyên gia tư vấn về lao động việc làm, việc tuyển người qua blog hoặc tuyển blogger cho công ty tuy chưa thực sự mạnh hay rộng khắp, nhưng đã cho thấy những dấu hiệu tích cực và đang ngày một nhiều thêm. Trong tương lai không xa và với tốc độ phát triển của Internet, blog sẽ thực sự là một kênh tuyển dụng và là một công việc thu hút lao động.

Theo Lao động